設(shè)置OKR(又稱“目標(biāo)”和“關(guān)鍵結(jié)果”)需要一些方向，策略和計(jì)劃。在這里，Teamface列舉一些有關(guān)創(chuàng)建和實(shí)施OKR戰(zhàn)略以確保其成功的常見問(wèn)題。

　　OKR擴(kuò)展到“目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果”，這是一些最成功的組織(包括Google)所青睞的績(jī)效框架。有效的OKR實(shí)施需要一點(diǎn)指導(dǎo)，先驗(yàn)信息，計(jì)劃和策略。如果企業(yè)在OKR這方面有任何疑問(wèn)，Teamface將解決一系列常見問(wèn)題。

　　問(wèn)題：如何為公司創(chuàng)建OKR戰(zhàn)略?

　　回答：

　　首先確定企業(yè)希望在未來(lái)一年中為企業(yè)帶來(lái)的總體理想，優(yōu)先事項(xiàng)和痛點(diǎn)。一旦確定，下一步就是將這些內(nèi)容整理成3-4個(gè)年度目標(biāo)聲明，這些聲明將成為整個(gè)組織的目標(biāo)職位。一旦掌握了前進(jìn)的方向，就可以將其分解為年度和季度目標(biāo)，并確定如何衡量結(jié)果以創(chuàng)建關(guān)鍵結(jié)果。

　　增長(zhǎng)可以通過(guò)數(shù)量，百分比和截止日期來(lái)衡量。確保它們非常具體并且支持總體目標(biāo)。然后，企業(yè)可以開始創(chuàng)建個(gè)人OKR，以支持并努力與團(tuán)隊(duì)和公司的OKR會(huì)面。記住要設(shè)定超出預(yù)期的目標(biāo)，因?yàn)槟繕?biāo)是達(dá)到盡可能高的目標(biāo)，而不是摘下低落的果實(shí)并要求高額的獎(jiǎng)金。一旦設(shè)定的時(shí)間范圍結(jié)束，請(qǐng)遵循對(duì)OKR進(jìn)行分級(jí)的過(guò)程。假設(shè)企業(yè)員工的最初目標(biāo)是將其中一個(gè)流程數(shù)字化為100%，而企業(yè)員工已達(dá)到50%，然后將OKR評(píng)分為0.5，依此類推。

　　一旦對(duì)初始OKR進(jìn)行評(píng)分，請(qǐng)通過(guò)設(shè)置更多OKR來(lái)重復(fù)該過(guò)程，并使它們盡可能具有挑戰(zhàn)性，以使業(yè)務(wù)向前邁進(jìn)一大步。

　　問(wèn)： 實(shí)施OKR時(shí)，公司是否會(huì)犯一些常見錯(cuò)誤?

　　回答：

　　從事任何新事業(yè)時(shí)，都可能會(huì)犯一些錯(cuò)誤。其中最常見的是：

　　目標(biāo)或主要結(jié)果過(guò)多

　　關(guān)鍵結(jié)果無(wú)法量化

　　與早期的目標(biāo)設(shè)定練習(xí)不同，OKR保持一致，之前的目標(biāo)設(shè)定練習(xí)遵循不可逆的單向流程，從頂部開始，不允許反饋。

　　根本沒有確定OKR實(shí)施的支持者，或者根本沒有選擇對(duì)人和業(yè)務(wù)知識(shí)有影響力的人來(lái)推動(dòng)實(shí)施。

　　擁有未經(jīng)OKR權(quán)利培訓(xùn)且無(wú)法定義自己的OKR權(quán)利的團(tuán)隊(duì)。

　　在整個(gè)組織中采用OKR，而無(wú)需采用任何變更管理過(guò)程。

　　無(wú)法將您的OKR與您的每周(或每月)業(yè)務(wù)評(píng)論結(jié)合使用。

　　將OKR或目標(biāo)與員工薪酬相結(jié)合

　　問(wèn)題：誰(shuí)有資格擔(dān)任OKR的冠軍?

　　回答：

　　組織由在共同的目標(biāo)上共同努力的部門和團(tuán)隊(duì)組成。OKR冠軍通常是一支團(tuán)隊(duì)或部門成員，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)或部門正在進(jìn)行的實(shí)際工作非常了解。OKR冠軍的角色包括設(shè)計(jì)OKR流程，推動(dòng)采用，維護(hù)OKR平臺(tái)并成為專家。

　　問(wèn)題：企業(yè)如何推出OKR?

　　回答：

　　可以同時(shí)在整個(gè)公司中推廣OKR，這是放心地開始旅程的一些步驟：

　　獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

　　考慮到年度計(jì)劃，設(shè)計(jì)組織的OKR

　　最多定義5-7個(gè)目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)最多3個(gè)關(guān)鍵結(jié)果

　　明確時(shí)間表并任命大使

　　確保有效的溝通，以便每個(gè)人都了解OKR方法

　　使用技術(shù)獲得更好的結(jié)果

　　反思成功與失敗

　　問(wèn)題：企業(yè)如何創(chuàng)建高質(zhì)量的OKR，特別是在確定關(guān)鍵結(jié)果時(shí)?

　　答： 創(chuàng)建高質(zhì)量的OKR并不容易，但是其中一些輸入將使其變得更容易。

　　每個(gè)人都需要接受有關(guān)OKR概念的正確培訓(xùn)。

　　高層管理人員可以為此使用專家顧問(wèn)的幫助。

　　然后，職能部門負(fù)責(zé)人和經(jīng)理將對(duì)他們的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)。

　　與所有人共享創(chuàng)建OKR的準(zhǔn)則。

　　分享進(jìn)行審核的意見。

　　獎(jiǎng)勵(lì)起草好的OKR和經(jīng)理的人進(jìn)行良好的評(píng)價(jià)。

　　問(wèn)題：列出看到其OKR實(shí)施失敗的公司的前5個(gè)錯(cuò)誤?

　　無(wú)法理解高層管理人員的OKR需要先完成，然后再級(jí)聯(lián)到下一個(gè)級(jí)別。

　　個(gè)人，團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)之間缺乏一致性

　　在一個(gè)季度/一個(gè)月內(nèi)設(shè)置過(guò)多的OKR

　　沒有設(shè)定目標(biāo)。

　　將OKR與績(jī)效掛鉤

　　無(wú)需等待系統(tǒng)成熟即可在2個(gè)季度內(nèi)獲得預(yù)期結(jié)果。

　　實(shí)施OKR需要花費(fèi)時(shí)間，并且無(wú)法立即預(yù)期結(jié)果。著重于使每個(gè)人都能了解OKR的概念，并將其添加到每個(gè)業(yè)務(wù)審核中。確保OKR的溝通，協(xié)作和透明性。

　　問(wèn)題：OKR可以代替企業(yè)的評(píng)估系統(tǒng)嗎?

　　回答：

　　OKR設(shè)定了超出預(yù)期的目標(biāo)。將它們視為僅您的評(píng)估系統(tǒng)會(huì)導(dǎo)致人們拒絕接受擴(kuò)展的關(guān)鍵結(jié)果。尋找容易實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵結(jié)果，以便在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)可以要求一筆可觀的獎(jiǎng)金。最好的方法是不要將OKR與薪酬聯(lián)系在一起，而只能對(duì)其進(jìn)行跟蹤和衡量，以確保團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

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