一、什么是OKR？

OKR的名詞解釋：

O是objectives，KR是key results

OKR就是objectives and key results，即目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法。

OKR是一種戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)體系，是一套明確目標(biāo)并跟蹤其完成情況的管理工具和方法。由Intel公司發(fā)明,被谷歌成功使用，現(xiàn)在逐漸也被很多國內(nèi)的公司采用。

OKR由一個需要極致聚焦的明確目標(biāo)和量化該目標(biāo)的數(shù)個關(guān)鍵結(jié)果這兩大主要部分組成。

二、什么是KPI ？

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

KPI可以是部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。

三、OKR與KPI的區(qū)別

OKR

操作模式：雙向互動制定目標(biāo)，員工目標(biāo)同經(jīng)理確認(rèn)，關(guān)鍵成果及人物與經(jīng)理溝通后，員工自己確認(rèn)。調(diào)動全員進(jìn)行思考，它作為一種目標(biāo)管理工具，核心在于對目標(biāo)的拆解，關(guān)鍵結(jié)果不一定指標(biāo)化。并且OKR得分與薪酬沒有直接的關(guān)系。

管理模式：主要強調(diào)的是個人所做的事情，對目標(biāo)有十分清醒的認(rèn)知。也對過程進(jìn)行管理，并且OKR鼓勵挑戰(zhàn)。OKR是員工自我管理的工具。

優(yōu)點：OKR以目標(biāo)為導(dǎo)向，自定原則，更大的發(fā)揮員工的積極性，加強管理者與員工日常在工作目標(biāo)以及目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的交流。不過度強調(diào)結(jié)果，更強調(diào)目標(biāo)實現(xiàn)，讓工作更加靈活。并且OKR鼓勵創(chuàng)新，在薪酬方面，OKR不與薪酬直接相關(guān)，只是具有更具有參考性。

缺點：使用OKR需要高度有責(zé)任心以及重視貢獻(xiàn)的員工，并且管理者也需要更加勤勉。

KPI

操作模式：自上而下分配業(yè)績指標(biāo),依賴上級的決策，他作為績效考核的工具，更重視指標(biāo)的完成情況，傾向于封閉管理，而且KPI的得分與薪酬直接相關(guān)。

管理模式：主要強調(diào)的是要我去做的事情，只看結(jié)果不問過程。KPI是管理控制的工具。

優(yōu)點：KPI極大地刺激了員工的積極性,目標(biāo)考核什么,成功你就得到什么。

缺點：KPI被動執(zhí)行目標(biāo)而不是設(shè)定目標(biāo)，缺乏層級性，并且KPI績效與薪酬完全掛鉤。

四、OKR與KPI的價值所在

OKR的價值

現(xiàn)在可能可能兩三年或者半年一年，我們的目標(biāo)就是會隨時的變化。而且我們要鼓勵基層員工，我們要鼓勵第一線的員工更能夠去思考你對這個行業(yè)的判斷。我們鼓勵基層的員工去做更多的創(chuàng)新。所以在這個基礎(chǔ)上，OKR給我們帶來了更多的價值和新鮮的思考的東西。

KPI的價值

我們在選擇指標(biāo)的時候，可能已經(jīng)選擇了指標(biāo)太多，導(dǎo)致我們反而沒有方向。所以我們要選擇最關(guān)鍵的指標(biāo)來進(jìn)行我們目標(biāo)的管理和把控，牽一發(fā)而動全身。