目前網絡上很多企業(yè)都在搜索OKR與KPI的區(qū)別于差異，那下面這張表上呢，列出了總結的方方面面的關于OKR和kpi的差別，并講解一下其中的差異。

相比于表象的一些實操上的操作手法的差別，其實對企業(yè)理解這兩個管理工具而言，更重要的是我們去認識和去追溯這兩個管理工具的來龍去脈，因為這些東西的了解，其實能幫助我們在日后使用這兩個工具的時候可以更加的游刃有余，所以Teamface企典聚焦在上半部分來進行分享。

我們都知道kpi其實起源于工業(yè)，最早應用的一些行業(yè)，比如說像是制造業(yè)，不管是工業(yè)時代也好，還是制造業(yè)也好，其實它都會有幾個比較顯著的特征，

第一個特征，就是它的外部環(huán)境其實相對是可控的，企業(yè)在內部管理上其實一直都在追求標準化、流程化、可控、精細化管理這樣類似的方向，所以我們看到其實在上世紀50年代左右，管理界所產生的很多的管理方式，其實都是跟這種控制、精細化管理相關的，不管是作為科學管理之父的泰勒，或者是那個年代提出的很多目標管理法，或者是kpi等等，其實都是那個年代非常典型的產物，因此“控制”其實是在整個工業(yè)時代非常重要的一個核心關鍵詞。

第二個特征，在那個年代，所謂知識工作者的占比，其實并不是這么的高，公司里真正在發(fā)揮大腦作用的人可能只是其中的一小部分，而更多的員工其實需要扮演的是一個強執(zhí)行的一個角色，因此怎么來保證這個一小部分人的大腦是運作能夠得到高效的執(zhí)行呢，于是我們就出現(xiàn)了?？茖又频慕M織啊，通過目標的層層分解，通過大家的有效分工和自上而下的這種管理，來確保我們的規(guī)劃和我們的大腦能夠去落地，這個其實是在工業(yè)時代非常典型的特征。

而我們說到的OKR，其實它誕生于互聯(lián)網行業(yè)，類似于英特爾，Google這樣的公司，整個互聯(lián)網時代下，其實相對于我們剛剛說的工業(yè)時代，他的變化就會來得更加多了啊，我們經常說的vuca時代（變幻莫測的時代），我們經常說的需要創(chuàng)新驅動，其實都是在互聯(lián)網時代下非常典型的特征，所以在互聯(lián)網時代下，想要去依靠一小部分人的智慧來帶動整個大型企業(yè)的運轉，其實就不太可行了。

在互聯(lián)網，我們強調的是需要動用和激發(fā)每一個人的智慧，讓大家都能夠去動起來，所以在互聯(lián)網的這個時代下，其實上級對下級采用管控或者是監(jiān)督的方式其實已經玩不轉了，相反的，我們需要去激發(fā)和去賦能所有的同學去發(fā)揮他們的內在動力和他們的潛力。

所以其實我們通過比較這兩個工具的誕生的年代，其實我們能夠理解這兩個工具背后的。在真正激勵的東西其實是有本質差異的，Kpi產生于工業(yè)時代，他真正在經歷的東西是很強的執(zhí)行力，他將kpi和績效目標的掛鉤，它通過kpi來進行自上而下的這種層層的管控和層層的分解，而OKR所在的互聯(lián)網行業(yè)，其實他真正想要的是人的內在動力啊，我們一直說kpi和績效獎金不掛鉤，那是因為整個互聯(lián)網行業(yè)，它的薪酬結構就和傳統(tǒng)的制造業(yè)不一樣，大部分人都是拿著非常高的基本薪酬在那邊工作的，對他們來講，根據程序來講，可能浮動工資本來就占的比較小，對他們的幾率也比較有限，對那群高知識分子來講，怎么樣實現(xiàn)自我？怎么樣能夠去創(chuàng)造出一些前人沒有做到的東西？這種來自內在的激勵，可能才是更加能夠去激發(fā)他們的，其實這也是OKR背后真正想要去經歷的東西。

如需了解更多關于OKR的方案及實施案例，可點擊“Teamface企典”在線留言，了解屬于您企業(yè)的專屬方案！