一、OKR的來源和發(fā)展歷程。

1、來源

①《管理的實(shí)踐》這本書中正式提出了目標(biāo)管理 management by objectives。但是當(dāng)時(shí)德魯克只是提出了目標(biāo)管理的一個(gè)概念。

②1976年，英特爾創(chuàng)始人兼CEO安迪·格魯夫將彼得德魯克的目標(biāo)管理應(yīng)用在自己的企業(yè)，并加以發(fā)展。安迪·格魯夫將他的方式稱作為iMbo

③1999年的時(shí)候，約翰·杜爾將imbo引入到了google，并且升級為OKR

2、發(fā)展歷程

在OKR的發(fā)展歷程中，有3個(gè)關(guān)鍵人物：

①安迪·格魯夫

他將德魯克的目標(biāo)管理加以實(shí)踐和應(yīng)用。那么安迪·格魯夫主要有三大貢獻(xiàn)：

第一，將德魯克的目標(biāo)管理的概念應(yīng)用在實(shí)踐中，運(yùn)用在企業(yè)的實(shí)際管理之中，進(jìn)行實(shí)操化。

第二，德魯克強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理是自上而下的來進(jìn)行。但是安迪·格魯夫強(qiáng)調(diào)不需要管理，不僅僅要至上而下，而且要自下而上的來進(jìn)行。兩者要結(jié)合。

第三，安迪·格魯夫提出了設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)stretching，也就是說要設(shè)定很強(qiáng)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。那么一個(gè)目標(biāo)設(shè)定的非常有挑戰(zhàn)意義，那你的目標(biāo)達(dá)成率呢在70%到80%就非常不錯(cuò)了。這樣非常強(qiáng)的挑戰(zhàn)性就容易促進(jìn)整個(gè)組織的快速成長和發(fā)展。

②約翰·杜爾

原先是在安迪·格魯夫手下工作，并掌握了安迪·格魯夫的目標(biāo)管理方式。后來約翰·杜爾成為了一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資商，他投資了google之后，把OKR也帶到了google。他把OKR呢帶到了google，從此就應(yīng)用OKR，一直發(fā)展到10萬員工。

③Rick clau

是google的一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理,2013年的時(shí)候，Rick clau在YoutTube上面做了一個(gè)線上的介紹，Google是如何設(shè)定目標(biāo)的，從此之后OKR就傳播到了全世界。

他們?nèi)辉?/span>OKR發(fā)證歷程中起到了非常重要的作用。

二、為什么越來越多的企業(yè)對OKR感興趣

其實(shí)跟這個(gè)時(shí)代的發(fā)展有關(guān)系，我們經(jīng)歷了：

第一次工業(yè)革命：機(jī)器的應(yīng)用

第二次工業(yè)革命：泰勒制，提升了生產(chǎn)率

第三次工業(yè)革命：知識(shí)超越了資本，超越了勞動(dòng)

第四次工業(yè)革命：創(chuàng)意革命，互聯(lián)網(wǎng)+

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，創(chuàng)意革命tell遏制呢泰勒制像作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，可以提升生產(chǎn)效率。但是泰勒制在創(chuàng)意革命的時(shí)代已經(jīng)是滯后于這個(gè)時(shí)代了。在輕管理時(shí)代來臨之后，用權(quán)威式的、威權(quán)式的，指令式的管理模式已經(jīng)不適用這種控制為主的管理模式。

在輕管理時(shí)代強(qiáng)調(diào)的是高度自由的環(huán)境，管理者要服務(wù)于團(tuán)隊(duì)，而是管理者關(guān)注的不是懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)。管理者應(yīng)該是掃清障礙，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)。

那么在這個(gè)輕管理時(shí)代，對人性的認(rèn)知也在不斷的發(fā)展過程中，我們知道人性的認(rèn)知有X認(rèn)知、Y認(rèn)知、Z認(rèn)知。但是輕管理時(shí)代，Y認(rèn)知是為主流的，因?yàn)?/span>員工的自我驅(qū)動(dòng)力是非常高的。同時(shí)在這個(gè)時(shí)代，創(chuàng)意革命的時(shí)代，外部的環(huán)境多變，創(chuàng)新是一種新的常態(tài)。

所以在這個(gè)輕管理時(shí)代，我們以往的管理模式需要反思，需要調(diào)整，而OKR確實(shí)這么一種很好的選擇，它適合這個(gè)輕管理時(shí)代的一個(gè)需求。

三、OKR的特點(diǎn)

1、簡單：每個(gè)人的季度目標(biāo)不超過五個(gè)，每個(gè)目標(biāo)不超過四個(gè)具體的KR,抓住重點(diǎn)。

2、直接：每個(gè)KR都必須是能夠直接完成相對應(yīng)目標(biāo),不是間接完成，更不是協(xié)助完成。

3、透明：每個(gè)人的目標(biāo)和KR以及最終的評分對整個(gè)公司甚至對每個(gè)人都是公開和透明的。

4、溝通：一對一的交流，定期check-in,全公司進(jìn)行會(huì)議。

正因?yàn)檫@樣，越來越多的企業(yè)接受OKR作為管理的重要方法和工具。

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