一、什么是OKR?

　　目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果 (OKR) 是由 Andy Grove 在英特爾期間創(chuàng)建的框架，后來由John Doer介紹 給 Google。

　　OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為“一個(gè)重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻(xiàn)。

　　二、設(shè)定好的ORK目標(biāo)流程：

　　首先，什么是一個(gè)好的OKR指標(biāo)?我把它簡單地總結(jié)成兩點(diǎn)，第一個(gè)就是既要給你帶來激情，又要給你帶來一些擔(dān)心。OKR的指標(biāo)如果太低，那你會(huì)覺得沒有熱情也沒有擔(dān)心;但是如果過高，你會(huì)覺得只剩下了擔(dān)心，沒有了激情。我們中國人話講叫跳一跳夠得著的目標(biāo)，而且是全員認(rèn)可的，這是一個(gè)好的OKR的一個(gè)特點(diǎn)。

　　接下來步驟，制定OKR一定是從公司的使命開始的，就像杰克和漢娜他們的目標(biāo)是為了把更好的茶葉帶給更多的餐廳，讓更多的茶農(nóng)能夠獲得更好的收益，用這個(gè)使命統(tǒng)一起來的一群人才可以在一起討論OKR的指標(biāo)，接下來就是公司到部門到個(gè)人的節(jié)奏。

　　第三個(gè)就是目標(biāo)一定要聚焦。很多企業(yè)喜歡設(shè)定三到五個(gè)目標(biāo)，不切實(shí)際。最有效的這一個(gè)季度就一個(gè)目標(biāo)，公司的目標(biāo)可能是一個(gè)大目標(biāo)，部門的目標(biāo)是一個(gè)小目標(biāo)，總之就是一個(gè)目標(biāo)。一個(gè)季度能夠把一件事推進(jìn)清楚就很好了。

　　第四個(gè)叫作自下而上和自上而下的結(jié)合，就是這個(gè)目標(biāo)絕對(duì)不是老板自己定下來發(fā)個(gè)文件下去就完了，而是要求全員參與來討論，待會(huì)兒我們會(huì)來講這個(gè)OKR生成的討論會(huì)應(yīng)該怎么開。每一個(gè)這樣的目標(biāo)一定要有一個(gè)或者多個(gè)關(guān)鍵結(jié)果，就是只有關(guān)鍵結(jié)果才能夠讓這個(gè)目標(biāo)變得可衡量。

　　這里邊幾個(gè)原則，第一個(gè)原則是目標(biāo)一定要鼓舞人心，你比如說這里邊有一個(gè)非常重要的提示，什么是好的目標(biāo)，什么是差的目標(biāo)，比如說銷售額提升30%，用戶增加一倍，某一個(gè)系列產(chǎn)品收入增加到500萬美元，這是好的目標(biāo)還是差的目標(biāo)呢?答案是差的目標(biāo)。

　　看起來這有數(shù)字非常清晰，很商業(yè)化，但問題是沒有人會(huì)為了數(shù)字而興奮，沒有人會(huì)為了數(shù)字而去奉獻(xiàn)、去打拼，因?yàn)檫@個(gè)東西并不激勵(lì)人心。目標(biāo)一定要能夠激勵(lì)人心，什么樣的目標(biāo)激勵(lì)人心呢?可能是一句話，比如說拿下南灣地區(qū)的咖啡直銷零售市場(chǎng)，推出一個(gè)很棒的最小化可行性產(chǎn)品mvp，改變帕洛阿爾托地區(qū)的優(yōu)惠券使用習(xí)慣或者完成一輪漂亮的A輪融資，這種目標(biāo)聽起來沒有數(shù)字，沒有時(shí)間，好像不符合我們過去所講的smart原則，一個(gè)目標(biāo)一定要符合smart原則。

　　但你會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)我們把目標(biāo)描述成一個(gè)符合smart原則，有時(shí)間、數(shù)字的這么一套體系的時(shí)候，它慢慢地就變得沒有鼓舞人心的感覺了，所以O(shè)KR里邊的objectives 就是我們的那個(gè)目標(biāo)，一定要能夠鼓舞人心，讓團(tuán)隊(duì)能夠認(rèn)同。

　　大家是在打一個(gè)有人性色彩的仗，而不是一個(gè)簡單的數(shù)字，那看起來剛剛我們所講的那幾個(gè)不太好的目標(biāo)是什么呢，那個(gè)東西是關(guān)鍵結(jié)果。就是我要想衡量我是不是拿下了灣區(qū)的咖啡的銷售，那我有這么幾個(gè)指標(biāo)，第一第二第三，你會(huì)發(fā)現(xiàn)把這個(gè)smart原則的目標(biāo)變成了關(guān)鍵結(jié)果以后，我們的內(nèi)心的力量變得不一樣了，所以一定要找到一個(gè)能夠帶動(dòng)大家鼓舞人心的這一個(gè)季度的目標(biāo)，這是第一個(gè)原則。

　　第二個(gè)就是要有時(shí)間周期，這個(gè)時(shí)間周期是體現(xiàn)在本周的這些計(jì)劃，這個(gè)月的跟進(jìn)計(jì)劃當(dāng)中以及我們那個(gè)總的關(guān)鍵指標(biāo)里邊。

　　第三個(gè)就是非常重要，每一個(gè)任務(wù)都有獨(dú)立團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，就是我們最怕把一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)定出來了以后發(fā)現(xiàn)所有人都要為它負(fù)責(zé)，但是好像還是老大一個(gè)人負(fù)責(zé)。應(yīng)該把每一項(xiàng)拆分的這些關(guān)鍵的任務(wù)拆分到小團(tuán)隊(duì)的OKR身上，然后讓這個(gè)小團(tuán)隊(duì)要為這個(gè)OKR負(fù)責(zé)。

　　所以每一個(gè)OKR都有一個(gè)專門的團(tuán)隊(duì)為之負(fù)責(zé)，這是最能夠鼓舞人心的東西。因?yàn)闊o論是技術(shù)部門、客服部門、招聘的人力資源部門，他們都能夠感覺到自己是OKR的一部分，他們?cè)诓粩嗟厥箘拧?/span>

　　這就像打游戲一樣，就打游戲?yàn)槭裁床煌墓?huì)聯(lián)合在一起打一個(gè)老怪，明明都不認(rèn)識(shí)，離得好遠(yuǎn)還那么帶勁?因?yàn)槊總€(gè)人分擔(dān)了其中非常重要的一部分任務(wù)，這就有了整體感。一個(gè)人的這種幸福的感受是來自于自己和某一個(gè)不可知的偉大整體的連接，就當(dāng)你感覺到你背后有一個(gè)偉大的整體，你心中會(huì)覺得我自己在下一盤很大的棋，這時(shí)候的感受和我只是別人的棋子那種感覺是完全不一樣的。你是下棋的參與者，你不是任人擺布的棋子，這就是區(qū)別。

　　所以這三個(gè)原則我們說鼓舞人心、時(shí)間限制和獨(dú)立團(tuán)隊(duì)，而且大家要知道包括谷歌、linked in在內(nèi)這樣的公司，在剛開始使用OKR的時(shí)候，都會(huì)遇到挫折，比如說一開始的關(guān)鍵衡量的指標(biāo)是十分之五。結(jié)果做一做，下次開會(huì)討論之后變成十分之三了或者變成十分之二了，越來越糟糕了，這都是有可能的，所以大家不要?dú)怵H。在一開始大家不適應(yīng)這件事情的時(shí)候，要慢慢地去鼓勵(lì)他們。

　　最重要的方法是加強(qiáng)溝通，就是在周一開OKR任務(wù)的計(jì)劃會(huì)和周五開啤酒派對(duì)回顧的時(shí)候，溝通是最重要的一件事情，一定要保證團(tuán)隊(duì)大家都能夠發(fā)言，每個(gè)人都能夠講出自己對(duì)這個(gè)OKR的認(rèn)識(shí)以及自己目前的進(jìn)步，講出來就已經(jīng)會(huì)提升團(tuán)隊(duì)的效率了。

　　Teamface企典-專注:企業(yè)數(shù)字化管理應(yīng)用12年，OKR企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)數(shù)字化管理應(yīng)用解決方案。系統(tǒng)采用低代碼定制各部門，如:CRM客戶關(guān)系管理、HR人力資源管理、SRM供應(yīng)商管理、PMP項(xiàng)目管理、企業(yè)OA、企業(yè)行政管理、企業(yè)勞務(wù)派遣管理、集團(tuán)門戶單點(diǎn)登錄、集團(tuán)多系統(tǒng)集成接口平臺(tái)、集團(tuán)數(shù)字一體化軟件管理系統(tǒng)開發(fā)定制等、業(yè)務(wù)流程化,執(zhí)行可視化、信息智能化、決策數(shù)據(jù)化、企業(yè)結(jié)果導(dǎo)向集合企業(yè)kpl績效考核管理體系等的?"Teamface-企業(yè)內(nèi)外協(xié)同新一代數(shù)字一體化管理應(yīng)用平臺(tái)"

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