績(jī)效考核和績(jī)效管理的概念經(jīng)常被人混為一談，其實(shí)績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一步，績(jī)效管理是績(jī)效整個(gè)的一個(gè)管理過(guò)程。它的最終目的是幫助整個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)落地，企業(yè)做不好績(jī)效管理，戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成將會(huì)變成空中樓閣，由此可見(jiàn)，績(jī)效對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)必不可少，意義非凡。

作為Teamface企典的實(shí)施顧問(wèn)，經(jīng)常有客戶來(lái)咨詢希望通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)解決企業(yè)管理上難題。下面我們來(lái)分析一下不同情況下企業(yè)面臨的現(xiàn)狀，以及如何才能把績(jī)效做到極致。

我們可以把客戶分成2大類，一類是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有請(qǐng)過(guò)專業(yè)咨詢公司做過(guò)咨詢，這類企業(yè)的內(nèi)部管理比較混亂，沒(méi)有形成一套完整的人才管理體系。另一類企業(yè)則是進(jìn)行過(guò)專業(yè)咨詢的，（注意：這里的咨詢是指專業(yè)人力資源咨詢團(tuán)隊(duì)入企駐場(chǎng)式輔導(dǎo)，參加培訓(xùn)的不在此討論范圍內(nèi)）他們從公司組織架構(gòu)體系、績(jī)效管理體系、薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、人才晉升，甚至是公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解等全套咨詢。下面是我們總結(jié)的不同企業(yè)面臨的績(jī)效管理難題。

一、未接受過(guò)專業(yè)咨詢的企業(yè)面臨的績(jī)效管理現(xiàn)狀：

1、企業(yè)害怕做績(jī)效

很多企業(yè)之所以績(jī)效流于形式，并不是因?yàn)樗恢匾暱?jī)效。而是企業(yè)不敢深究考核，一旦涉及到考核扣款，員工工資低了離職了。企業(yè)面臨無(wú)人可用，招聘也遲遲招不到合適的人選替補(bǔ)。

2、績(jī)效管理不成體系

績(jī)效管理制度沒(méi)有形成完整的體系，以及有效的閉環(huán)。只針對(duì)各個(gè)崗位而不是整體目標(biāo)開(kāi)展，就拿銷售崗位來(lái)說(shuō)，單純考核他們的業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率，但是業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)不僅僅是他一個(gè)人能夠決定的，業(yè)績(jī)的完成跟產(chǎn)品、研發(fā)、生產(chǎn)、發(fā)貨都有著密不可分的關(guān)系。單一對(duì)各個(gè)崗位/部門進(jìn)行考核依然解決不了問(wèn)題。

3、考核目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不統(tǒng)一

績(jī)效管理中的考核目標(biāo)并非來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解，員工個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)都完成的很好，但是公司目標(biāo)沒(méi)實(shí)現(xiàn)。

4、員工抗拒做績(jī)效，效果越做越差

員工抗拒的原因有幾點(diǎn)：第一，績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定不統(tǒng)一，員工很難心甘情愿接受，影響員工積極性。第二，員工認(rèn)為績(jī)效考核的目的就是扣企業(yè)扣工資的借口。第三，績(jī)效考核缺乏有效的指導(dǎo)和改進(jìn)，對(duì)成長(zhǎng)沒(méi)有幫助。第四，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)結(jié)果不公平公正，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失望。最后的結(jié)果就是擺爛，失去奮斗的激情。

5、績(jī)效考核無(wú)數(shù)據(jù)支持，流于形式主義

績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有做到精準(zhǔn)量化，考核缺乏有力的數(shù)據(jù)支撐，只能靠領(lǐng)導(dǎo)或者同事之間的主觀評(píng)價(jià)。最后只會(huì)帶來(lái)2種極端的結(jié)果：一種是員工認(rèn)為考核結(jié)果不公正，容易引起糾紛和不滿。另外一個(gè)種就是大家為了給考評(píng)人留下好印象，盡力討好，最后跟考評(píng)人關(guān)系好的就得高分，關(guān)系不好，績(jī)效拿的低，高情商的人混的風(fēng)生水起，不愿意巴結(jié)的人產(chǎn)生怨懟心里，積累久了離職。不管哪一種都失去了考核的意義。

二、接受過(guò)專業(yè)人力資源咨詢的企業(yè)面臨的績(jī)效管理難題

這里討論的人力資源咨詢是真正意義上幫助企業(yè)解決了當(dāng)前的管理難題并算得上真正意義上成功的咨詢，那種失敗的不在此討論范圍之類。多年和咨詢公司溝通中我們發(fā)現(xiàn)，他們面臨的績(jī)效管理問(wèn)題有：

1、隨著時(shí)間增長(zhǎng)，逐漸偏離軌道

由于時(shí)間久了人性的惰性，紙質(zhì)形式的制度和要求在執(zhí)行和操作過(guò)程中容易出現(xiàn)懈怠和削弱，隨著墑增定律逐層遞減，逐漸偏離原有軌道，容易打回原形。

2、人員變動(dòng)時(shí)，難以復(fù)制

一般咨詢實(shí)施過(guò)程中，咨詢團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)公司全體員工進(jìn)行宣講和統(tǒng)一思想，當(dāng)大家思想一致時(shí)，都能夠很好去按照咨詢的思路執(zhí)行并產(chǎn)生良好的效果。但是人員變動(dòng)后，思想并不統(tǒng)一，這時(shí)候會(huì)帶來(lái)行為和習(xí)慣的走形，隨著時(shí)間推移，上一代好的基因會(huì)慢慢遺失。

3、大量數(shù)據(jù)的采集和匯報(bào)，讓企業(yè)負(fù)荷過(guò)重

很多咨詢公司常和我們聊到，對(duì)于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多的經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，成本基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，效能基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分散在各個(gè)角落，每個(gè)月的收集、統(tǒng)計(jì)、核算需要多個(gè)部門反復(fù)核對(duì)溝通，花費(fèi)大量時(shí)間，并且數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性很難保證，核查準(zhǔn)確性的成本過(guò)高，導(dǎo)致不收集無(wú)法評(píng)估決策，收集又增加管理成本的尷尬境地。

就像網(wǎng)上盛傳的一段話，可以很好的反應(yīng)當(dāng)下績(jī)效管理的實(shí)際情況；“績(jī)效管理最后變成老板眼中的雞肋，管理眼中的走過(guò)場(chǎng)，員工眼中的枷鎖。”其實(shí)也不乏有企業(yè)將績(jī)效管理是好的，主要還是在于運(yùn)用。

三、市面上的績(jī)效管理工具可以解決績(jī)效難題嗎？

答案是否定的。我們看到市面上有很多單一的績(jī)效管理工具宣傳可以解決績(jī)效管理問(wèn)題，但是企業(yè)管理不是僅僅做好績(jī)效那么簡(jiǎn)單，績(jī)效的激勵(lì)效果畢竟十分有限，如果人才本身有問(wèn)題，你再好的績(jī)效制度也無(wú)濟(jì)于事；另外，如果一個(gè)人的能力不足，你給他再大的獎(jiǎng)勵(lì)他也依然無(wú)法完成目標(biāo)。下面是我們總結(jié)的原因分析：

四、市面上績(jī)效管理工具無(wú)法解決績(jī)效難題：

1、無(wú)法解決企業(yè)招聘難、招不到人的難題

2、無(wú)法解決員工人崗不匹配的問(wèn)題

3、無(wú)法解決員工能力不足的問(wèn)題

4、無(wú)法解決員工長(zhǎng)期動(dòng)力問(wèn)題

5、無(wú)法解決員工能者上弱者下的問(wèn)題

6、無(wú)法解決員工意愿的問(wèn)題

如果想要把績(jī)效管理做到極致，一定要有管理一體化概念。

五、績(jī)效管理應(yīng)該如何做才能發(fā)揮出它的價(jià)值呢？

下面結(jié)合Teamface企典軟件的功能，我們一起探討如何讓績(jī)效價(jià)值發(fā)揮極致。我們知道，人是復(fù)雜的，要想管好人，把人才變成一種資產(chǎn)，僅僅是做好績(jī)效管理是不夠的。我們需要把思維放開(kāi)，就像人力資源為什么是由六大部分組成的呢？是因?yàn)槲覀冃枰獜钠髽I(yè)招人開(kāi)始就全方位做好規(guī)劃。只有建立人才全套制度，才能達(dá)到最佳效果。

1、職業(yè)規(guī)劃、晉升通道 → 解決招不到人、離職率高的問(wèn)題

這一點(diǎn)很重要，很多企業(yè)認(rèn)為自己公司規(guī)模不夠或者是創(chuàng)業(yè)公司，就不做。其實(shí)越是小公司越要做好職業(yè)規(guī)劃和崗位晉升通道。候選人只有了解到企業(yè)的前景和自身的前途和錢景才會(huì)更具吸引力，愿意選擇這樣的公司，這樣才能解決企業(yè)難招不到人的困境。另外一種重要的意義在于，借助企典HR系統(tǒng)員工能清晰知道自己要想獲得更高的職位和薪酬，需要朝什么方向去努力和進(jìn)步，無(wú)形中對(duì)員工產(chǎn)生一種長(zhǎng)期的時(shí)時(shí)激勵(lì)。

2、人才招聘選拔 → 解決招錯(cuò)人、招聘效率低的問(wèn)題

人是一切的基礎(chǔ)，就像地基之于建筑物一樣重要，招的人不對(duì)，你給予再多的培訓(xùn)也效果甚微。就拿銷售崗位來(lái)說(shuō)：如果這個(gè)人是個(gè)富二代，沒(méi)有感受缺錢的窘迫，沒(méi)有強(qiáng)烈的賺錢欲望，你教給他再多的技巧技能可能他都不會(huì)那么認(rèn)真的去運(yùn)用，那么他的業(yè)績(jī)能好嗎？借助企典eHR軟件，我們可以搭建不同人才測(cè)評(píng)模型，幫助企業(yè)快速選拔出合適候選人。

3、崗位說(shuō)明書、職級(jí)體系 →解決員工動(dòng)力問(wèn)題

借助企典HR軟件，我們可以搭建完善的崗位任職要求、職級(jí)要求和薪酬體系；這樣做的目的是讓員工能清晰自身崗位薪資對(duì)應(yīng)要達(dá)到目標(biāo)和責(zé)任是什么？杜絕不勞而獲、旱澇保收的風(fēng)氣；讓做得好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，做的不好的得到處罰，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。再者員工能夠清晰知道要想上升一個(gè)職級(jí)，應(yīng)當(dāng)具備怎樣的能力和素質(zhì)。無(wú)形中對(duì)員工產(chǎn)生一種中期的時(shí)時(shí)激勵(lì)。同時(shí)也在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立一種，讓員工的努力被看見(jiàn)、且不被辜負(fù)這樣一種類似華為的企業(yè)文化。

4、績(jī)效管理 →解決員工擺爛、計(jì)較付出的問(wèn)題

借助企典HR系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解；考核數(shù)據(jù)自下而上自動(dòng)考評(píng)。以客戶/銷售訂單為中心，讓每個(gè)員工的績(jī)效指標(biāo)（如：銷售額、生產(chǎn)交期、產(chǎn)品合格率等）和晉升標(biāo)準(zhǔn)都要與企業(yè)目標(biāo)/團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)（營(yíng)業(yè)額、市場(chǎng)占有率等）達(dá)成綁定一起，這樣才能使團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出萬(wàn)眾一心，其利斷金的力量?？己藰?biāo)準(zhǔn)要清晰可量化，避免產(chǎn)生爭(zhēng)議?？己私Y(jié)果最好可以自動(dòng)取值，避免人為因素影響，讓考核結(jié)果公平公正，引導(dǎo)員工以結(jié)果為導(dǎo)向的，樹(shù)立好的風(fēng)氣。

5、薪酬激勵(lì) →解決團(tuán)隊(duì)配合度差、事不關(guān)己高高掛起

借助企典HR系統(tǒng)根據(jù)不同崗位搭建不同職級(jí)薪酬體系，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)度設(shè)置業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、排行榜獎(jiǎng)勵(lì)等，建立個(gè)人及團(tuán)隊(duì)踮起腳尖就能拿到的短期和中期激勵(lì)。如此一來(lái)，管理者都不用天天做思想工作，團(tuán)隊(duì)彼此都會(huì)相互監(jiān)督，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成。從而實(shí)現(xiàn)輕松管理，解放領(lǐng)導(dǎo)。

6、數(shù)據(jù)自動(dòng)化 → 解決員工不相信、缺乏說(shuō)服力的問(wèn)題

借助企典HR系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工全流程數(shù)據(jù)采集，覆蓋從考勤數(shù)據(jù)、薪資結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、假期加班數(shù)據(jù)、五險(xiǎn)一金個(gè)稅數(shù)據(jù)等，全自動(dòng)化核算；甚至可以直接關(guān)聯(lián)OA、CRM、PMP、ERP、MES等系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)暢通。既較少人工數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計(jì)、核算等大量工作、同時(shí)也可以保證數(shù)據(jù)真實(shí)性，提高說(shuō)服力，較少員工爭(zhēng)議。減少大量溝通成本、數(shù)據(jù)出錯(cuò)成本、數(shù)據(jù)核查等成本。

7、培育開(kāi)發(fā) → 解決有意愿的員工能力不足的問(wèn)題

隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，面對(duì)優(yōu)秀員工想要晉升，企業(yè)需要提拔繼任者的情況下，根據(jù)任職勝任力要求，針對(duì)性對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，給予鍛煉機(jī)會(huì)，幫助其成長(zhǎng)也是幫助企業(yè)自身。

 總結(jié)：綜合以上我們可以看出來(lái)，要想管理好企業(yè)，做好人才管理，不是僅僅做好績(jī)效管理那么簡(jiǎn)單。一定要有管理一體化的思維，再結(jié)合運(yùn)用科學(xué)的管理工具--Teamface企典軟件，可以把人才從組織架構(gòu)、勝任力模型、崗位職級(jí)、任職體系、招聘選拔、組織管理、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)規(guī)劃等全套管理起來(lái)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的解放HR、解放管理者、解放老板。