作為Teamface企典的實施顧問，經常看到有人把績效考核和績效管理的概念混為一談，其實績效考核只是績效管理中的一步，績效管理是績效整個的一個管理過程。它的最終目的是幫助整個公司戰(zhàn)略目標落地，企業(yè)做不好績效管理，戰(zhàn)略目標達成將會變成空中樓閣，由此可見，績效對企業(yè)的重要性。據(jù)權威調查數(shù)據(jù)顯示，在中國戰(zhàn)略落地的概率平均數(shù)只有10%。那么我們如何才能做好績效管理，把它的價值發(fā)揮到極大化呢？

一、首先我們先來看一下當前企業(yè)面臨的績效管理現(xiàn)狀：

1、企業(yè)害怕做績效

很多企業(yè)之所以績效流于形式，并不是因為他不重視績效。而是企業(yè)不敢深究考核，一旦涉及到考核扣款，員工工資低了離職了。企業(yè)面臨無人可用，招聘也遲遲招不到合適的人選替補。

2、績效管理不成體系

績效管理制度沒有形成完整的體系，以及有效的閉環(huán)。只針對各個崗位而不是整體目標開展，就拿銷售崗位來說，單純考核他們的業(yè)績達標率，但是業(yè)績達標不僅僅是他一個人能夠決定的，業(yè)績的完成跟產品、研發(fā)、生產、發(fā)貨都有著密不可分的關系。單一進度崗位/部門考核依然解決不了問題。

3、考核目標與企業(yè)經營目標不統(tǒng)一

績效管理中的考核目標并非來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的逐層分解，員工績效考核指標都完成的很好，但是公司目標沒實現(xiàn)。

4、員工抗拒做績效，效果越做越差

員工抗拒的原因有幾點：第一，績效考核目標的設定不統(tǒng)一，員工很難心甘情愿接受，影響員工積極性。第二，員工認為績效考核的目的就是扣企業(yè)扣工資的借口。第三，績效考核缺乏有效的指導和改進，對成長沒有幫助。第四，認為績效考評結果不公平公正，對領導失望。最后的結果就是擺爛，失去奮斗的激情。

5、績效考核無數(shù)據(jù)支持，流于形式主義

績效考核結果沒有做到精準量化，考核缺乏有力的數(shù)據(jù)支撐，只能靠領導或者同事之間的主觀評價。最后只會帶來2種極端的結果：一種是員工認為考核結果不公正，容易引起糾紛和不滿。另外一個種就是大家為了給考評人留下好印象，盡力討好，最后跟考評人關系好的就得高分，關系不好，績效拿的低，高情商的人混的風生水起，不愿意巴結的人產生怨懟心里，積累久了離職。不管哪一種都失去了考核的意義。

網上盛傳的一句名言，可以很好的反應當下績效管理的實際情況；“績效管理最后變成老板眼中的雞肋，管理眼中的走過場，員工眼中的枷鎖?！逼鋵嵰膊环τ衅髽I(yè)將績效管理是好的，主要還是在于運用。

二、績效管理應該如何做才能發(fā)揮出它的價值呢？

下面結合Teamface企典軟件的功能，我們一起探討如何讓績效價值發(fā)揮極致。我們知道，人是復雜的，要想管好人，把人才變成一種資產，僅僅是做好績效管理是不夠的。我們需要把思維放開，就像人力資源為什么是由六大部分組成的呢？是因為我們需要從企業(yè)招人開始就全方位做好規(guī)劃。只有建立人才全套制度，才能達到最佳效果。

1、職業(yè)規(guī)劃、晉升通道 → 解決招不到人、離職率高的問題

這一點很重要，很多企業(yè)認為自己公司規(guī)模不夠或者是創(chuàng)業(yè)公司，就不做。其實越是小公司越要做好職業(yè)規(guī)劃和崗位晉升通道。候選人只有了解到企業(yè)的前景和自身的前途和錢景才會更具吸引力，愿意選擇這樣的公司，這樣才能解決企業(yè)難招不到人的困境。另外一種重要的意義在于，借助企典HR系統(tǒng)員工能清晰知道自己要想獲得更高的職位和薪酬，需要朝什么方向去努力和進步，無形中對員工產生一種長期的時時激勵。

2、人才招聘選拔 → 解決招錯人、招聘效率低的問題

人是一切的基礎，就像地基之于建筑物一樣重要，招的人不對，你給予再多的培訓也效果甚微。就拿銷售崗位來說：如果這個人是個富二代，沒有感受缺錢的窘迫，沒有強烈的賺錢欲望，你教給他再多的技巧技能可能他都不會那么認真的去運用，那么他的業(yè)績能好嗎？借助企典eHR軟件，我們可以搭建不同人才測評模型，幫助企業(yè)快速選拔出合適候選人。

3、崗位說明書、職級體系 →解決員工動力問題

借助企典HR軟件，我們可以搭建完善的崗位任職要求、職級要求和薪酬體系；這樣做的目的是讓員工能清晰自身崗位薪資對應要達到目標和責任是什么？杜絕不勞而獲、旱澇保收的風氣；讓做到好的員工得到獎勵，做的不好的得到處罰，獎優(yōu)罰劣。再者員工能夠清晰知道要想上升一個職級，應當具備怎樣的能力和素質。無形中對員工產生一種中期的時時激勵。同時也在企業(yè)內部樹立一種，讓員工的努力被看見、且不被辜負這樣一種類似華為的企業(yè)文化。

4、績效管理 →解決員工擺爛、計較付出的問題

借助企典HR系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略目標自上而下，從企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解；考核數(shù)據(jù)自下而上自動考評。以客戶/銷售訂單為中心，讓每個員工的績效指標（如：銷售額、生產交期、產品合格率等）和晉升標準都要與企業(yè)目標/團隊的目標（營業(yè)額、市場占有率等）達成綁定一起，這樣才能使團隊發(fā)揮萬眾一心，其利斷金的力量?？己藰藴室逦闪炕苊猱a生爭議。考核結果最好可以自動取值，避免人為因素影響，讓考核結果公平公正，引導員工以結果為導向的，樹立好的風氣。

5、薪酬激勵 →解決團隊配合度差、事不關己高高掛起

借助企典HR系統(tǒng)根據(jù)不同崗位搭建不同職級薪酬體系，根據(jù)崗位貢獻度設置業(yè)績達標獎勵，項目獎金、年終獎金、排行榜獎勵等，建立個人及團隊踮起腳尖就能拿到的短期和中期激勵。如此一來，管理者都不用天天做思想工作，團隊彼此都會相互監(jiān)督，促進團隊目標達成。從而實現(xiàn)輕松管理，解放領導。

6、數(shù)據(jù)自動化 → 解決員工不相信、缺乏說服力的問題

借助企典HR系統(tǒng)，實現(xiàn)員工全流程數(shù)據(jù)采集，覆蓋從考勤數(shù)據(jù)、薪資結構數(shù)據(jù)、獎金補貼數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、假期加班數(shù)據(jù)、五險一金個稅數(shù)據(jù)等，全自動化核算；甚至可以直接關聯(lián)OA、CRM、PMP、ERP、MES等系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)暢通。既較少人工數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計、核算等大量工作、同時也可以保證數(shù)據(jù)真實性，提高說服力，較少員工爭議。較少大量溝通成本、數(shù)據(jù)出錯成本、數(shù)據(jù)核查等成本。

7、培育開發(fā) → 解決有意愿的員工能力不足的問題

隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，面對優(yōu)秀員工想要晉升，企業(yè)需要提拔繼任者的情況下，根據(jù)任職勝任力要求，針對性對員工進行培訓開發(fā)，給予鍛煉機會，幫助其成長也是幫助企業(yè)自身。

綜合以上我們可以看出來，要想管理好企業(yè)，做好人才管理，那是僅僅做好績效管理那么簡單。不過運用科學的管理工具--Teamface企典績效管理系統(tǒng)，可以把人才從組織架構、勝任力模型、崗位職級、任職體系、招聘選拔、組織管理、績效考核、薪酬激勵、培訓開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃等全套管理起來，實現(xiàn)真正意義上的解放HR、解放管理、解放老板。