近期一些客戶去推動落地OKR的過程中，Teamface發(fā)現(xiàn)100家客戶吧，可能有99家客戶都特別糾結(jié)，OKR推動了之后，我們的績效考核要怎么實行？他倆之間的關(guān)系是什么？呃，這個問題實在是太糾結(jié)了，所以Teamface企典就談一談這個話題：

大家在談到OKR和考核，經(jīng)常會有疑問的兩個點：

第一個問題：OKR是不考核的，那考核什么？

第二個問題：OKR和企業(yè)的績效評價是相結(jié)合，那他怎么玩？

回答這個兩個問題之前，我們先分析一下，為什么OKR是不建議考核的？

其實當(dāng)OKR推出的時候，是不建議和考核強綁定，ORK的本意是希望激發(fā)大家敢于去挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，不要被這個目標(biāo)最終是要被考核的事情給嚇到，給束縛住，而去縮手縮腳定制目標(biāo)。（這就是為什么不建議OKR與績效掛鉤）

同樣，基于OKR是不與績效考核為一線的出發(fā)點，主要原因是考核的并不是做的這個事情本身，而是做的這個事情的目標(biāo)，他不希望被用來考核。

然后就是為什么OKR要和發(fā)獎金解耦？在現(xiàn)代這樣的一個環(huán)境下，其實對于很多工作的評價，如果我們希望在事前，就有一個非常清晰的，非常合理的目標(biāo)值的設(shè)定，已經(jīng)變得越來越困難了，想要把目標(biāo)定得準(zhǔn)，定得合理，幾乎是大部分采用傳統(tǒng)的績效管理方式在運作的公司都會碰到一個非常大的難題。

比如我們說這個目標(biāo)，未來是需要用來去衡量發(fā)獎金的，那第一大家會有對目標(biāo)的博弈啊，上上下下，幾上幾下對目標(biāo)的博弈就來了。

第二，其實在整個過程當(dāng)中，我們的動作會走形，績效管理中一直會有一個概念，就是是“測不準(zhǔn)原則”，一旦一個指標(biāo)被我們鎖定，說這是用來考核發(fā)獎金的呢，過程中所有的行為基本上都只會圍繞著這個目標(biāo)去做，行為也會慢慢的就變形了。

舉個例子，就曾經(jīng)有一家公司要考核這個校招校園招聘，這樣的一個工作，除了我們說的最終的這個校招，錄取的人數(shù)啊，質(zhì)量啊等等，為了去強調(diào)這個過程指標(biāo)的重要性啊，更多的關(guān)注過程監(jiān)控，他們設(shè)置了很多，比如說，宣講會的上座率等等這樣類似的指標(biāo)，于是你看到什么，于是你看到，當(dāng)這家公司走進(jìn)校園去做宣講的時候，我們會想盡辦法拉人來坐到那個階梯教室啊，恨不得，請群眾演員，我也要撐爆整個場子，目的是什么？目的就是為了讓我在考核上坐率，這個指標(biāo)的時候，我可以做得很精彩，但我們再回過頭來細(xì)想這樣的一個動作，真的能夠去幫助最終校園招聘這個指標(biāo)的達(dá)成，或者說做得更好嗎？他可能未必啊，他只是為了滿足過程中，你要考核我的這個指標(biāo)做得非常短視的一個行為。

所以其實我自己的理解是所謂的解耦寫的是什么呢？“解耦”它并不是我們的o或者是我們工作中最重要的那個任務(wù)，解偶，解的是這個目標(biāo)值，或者說我們在事先就去確定的這個目標(biāo)，這樣做的另一個目的其實也是希望在做這件事情的過程中，我們能真正全心全意的投入到事情本身，真正的去投入進(jìn)去思考，我要把這件事情做好，我應(yīng)該做些什么？而不是一味的盯著那幾個目標(biāo)，直把這個數(shù)字做到另外一個好玩的例子。假設(shè)今天有一個一千萬的銷售的指標(biāo)啊，然后你在整個過程中其實都做得非常非常的痛苦，但是突然運氣很好。B員工或者A員工說，明天他的直播選上了你的品，可以給你做一場直播，你在一夜之間就達(dá)成甚至超越了這個一千萬的這個指標(biāo)，如果在傳統(tǒng)的以kpi的這種事先設(shè)定指標(biāo)的管理模式下，我們會怎么認(rèn)定這樣的一個事情呢？是100%達(dá)到了，馬是完全的優(yōu)秀嗎？傳統(tǒng)的這個事先制定指標(biāo)的考核方式，把大家的重心和關(guān)注點過分地聚焦在了這一個數(shù)字上啊，但對于這個數(shù)字背后，它所調(diào)動的資源，它使用的方式，他采取的策略，他是不是把事情往我們希望的方向在推進(jìn)，對這些東西它其實都是忽略的，那與其這樣，我們就不再是先去明確這個指標(biāo)，你就盡你所能去做，我們在事后去評價的時候，在真正的回歸到我們事情的本源，通過你對事情實際的一個闡述來評價你，這樣是不是有可能做得更工整一些些呢。

所以總結(jié)一下，我覺得OKR和績效考核的解耦，其實解耦，解的都不是我們想要做的工作和事情，它解耦的是要不要事先去設(shè)定指標(biāo)還是事后來進(jìn)行評價啊，這個Teamfae企典覺得是解耦和評價的過程中，一個很微妙的差異，但是卻能夠帶來很多管理上大家視角和大家發(fā)力點的不同。

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