人力資源管理系統(tǒng)， 通過提高內(nèi)部員工的滿意度、忠誠度，從而提高員工貢獻度，即績效，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速增長來創(chuàng)造價值鏈利潤。人力資源綜合管理解決方案從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的信息（包括：組織規(guī)劃、招聘管理、人事在職離職檔案、員工履歷、勞動合同、獎懲管理、辦公用品、醫(yī)院保險、調(diào)動管理、培訓管理、績效管理、考勤管理、計時工資、計件工資、宿舍管理、員工自助、領導審批等）統(tǒng)一管理起來。

    人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來越突出，重要性也越來越高。但不同發(fā)展階段人力資源管理的重點和特點不一樣，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對人的管理是以人情、關(guān)系為基礎的管理，然后逐步走向制度化、體系化的管理，最后再過渡到主動讓權(quán)、轉(zhuǎn)變角色的人力資本管理。同時，隨著外部環(huán)境的發(fā)展變化，人力資源管理整體也在不斷升級轉(zhuǎn)型。

    一、人情為紐帶的“人治”

　　企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，公司中并沒有明確的制度約定，獎懲措施是非制度化的。該階段沒有專門從事人力資源管理的部門和崗位，什么事都由老板確定。但該階段的一些做法、精神將逐步沉淀為企業(yè)的文化基因，成為將來企業(yè)制度化管理的行為基礎。

    二、規(guī)范的“人事管理”

　　隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴大，老板不可能每一個員工都能用“人情”管理。這時需要設置更多管理層次的時候，為了保證一樣的管理尺度和標準”。這時候人力資源的規(guī)范管理就提上了議事日程?！敖ㄕ铝⒅啤背蔀榱诉@個階段的重點。

　　此時，人力資源管理“建章立制”最基礎的是明確每個人干什么事、發(fā)多少工資、做得好壞怎么區(qū)分和評價。這樣，崗位、薪酬、績效等人力資源管理的“老三篇”應運而生，成為人力資源規(guī)范化管理的基礎和主要內(nèi)容。這時候由于專業(yè)分工的需要，企業(yè)逐步形成和建立專門的人力資源管理（人事管理）部門或崗位。

　　該階段人力資源管理的特點是：以事為中心，主要工作是檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動關(guān)系等事務性工作；員工進入到一個崗位后自然發(fā)展，很少有規(guī)劃的指導；同時人力資源管理部門定位低，只是執(zhí)行部門，工作按部就班，自主性很小，很少參與公司決策。

　　該階段激勵是“胡蘿卜”+“大棒”，以單純的物質(zhì)獎懲為主，績效管理停留在勞動紀律和考勤等簡單的方式上。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)所需人員結(jié)構(gòu)的多樣化，人力資源之間技能類型和特長差異明顯，同樣的人力資源，不同的配置方式，會產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。這時就需要企業(yè)關(guān)注人力資源的配置和組織、人員發(fā)展，管理上需要從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。

    三、把人當成“資源”的人力資源管理

　　人力資源管理將人作為一種重要資源，重點是對人的開發(fā)、優(yōu)化配置，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作；對員工的培訓得到重視和加強；人力資源部門定位為公司的參與決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，有計劃、有目標地制定人力資源規(guī)劃，工作的主動性較大。

　　這時的激勵特點是除薪酬激勵外，還有培訓和職業(yè)發(fā)展的激勵；績效管理以當期業(yè)績?yōu)橹鳎o以能力態(tài)度評價。

　　人力資源管理側(cè)重于將人看成一種資源，重點在找合適的“蘿卜”去填某個崗位既定的“坑”。隨著企業(yè)面臨環(huán)境動態(tài)速度的加快，需要員工創(chuàng)新地工作，在工作中創(chuàng)新，人才對業(yè)務的推動作用明顯。由于引進了相關(guān)業(yè)務的優(yōu)秀人才，開辟了新的事業(yè)領域，公司業(yè)務也進行了相應轉(zhuǎn)型的事例屢見不鮮，同時人才本身更關(guān)注自身的長期發(fā)展。需要企業(yè)將人和組織的能力視為資本，使員工本身的職業(yè)價值和公司的價值同時得到增值。為什么同樣的薪酬待遇，公司之間的人才吸引力差異巨大，很大原因就在于其能使人力資本本身增值的程度。

    四、以人為“本”人力資本管理

　　人力資本管理是人力資源管理發(fā)展的高級階段，不僅將人當成一種“資源”，而且當成自身有增值需求和在工作中能使企業(yè)增值的“資本”。處于該階段的人力資源工作也向以人力資源規(guī)劃為核心的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變。這時，人力資源的管理者必須充分了解所在分子公司業(yè)務板塊的戰(zhàn)略，積極梳理需要人力資源配合的工作，并與各業(yè)務部門充分溝通，了解他們的需求，創(chuàng)新解決方案。

　　該階段，有些大的企業(yè)（尤其是跨國公司）通過設立人力資源共享服務中心，集中處理整個公司內(nèi)部人力資源管理的事務性工作，由于集中的專業(yè)處理，提高了處理的效率；還有，通過將人力資源的共享服務中心設在人力成本相對低的地區(qū)，也大大降低了成本。同時，也能保證各業(yè)務單位人力資源管理者有充足的時間從事戰(zhàn)略性工作。

　　在人力資本管理階段，企業(yè)重點關(guān)注的是基于業(yè)務需求的人力資源規(guī)劃、員工能力素質(zhì)及領導力的規(guī)劃和發(fā)展，需要為業(yè)務的持續(xù)發(fā)展，培育和發(fā)展一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，將人才作為業(yè)務的重要驅(qū)動因素。

　　既然將人才當成資本，激勵手段也需要發(fā)生變化，除了現(xiàn)金收入方面的激勵外，員工持股和長期激勵也在很多企業(yè)探索和采用；績效管理方面，不僅僅關(guān)注短期的業(yè)績，還要關(guān)注對長遠的業(yè)績影響及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　隨著世界范圍人力資源流動的加速，任何一個企業(yè)面臨的都不是一個封閉的、能夠獨善其身的“內(nèi)循環(huán)”體系，在人力資本的管理上，企業(yè)需要不斷借鑒和創(chuàng)新人才管理的實踐，經(jīng)營好“人才”，才能支持和促進業(yè)務和公司的持續(xù)發(fā)展。

    人力資源管理是屬于長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，所以利用好企典Teamface平臺的人力資源管理系統(tǒng)是促進組織經(jīng)營目標達成的關(guān)鍵，免費試用熱線：400-8656-116