大多數公司下運作的特定薪酬結構的一種方式來組織員工支付和使它更加容易在的團隊，負責招聘新員工，并促進當前的。薪酬結構，幫助員工了解他們多少可以期望獲得最小和最大的收入潛力是用它們的作用。還有一些薪酬結構，企業(yè)可以利用基于業(yè)務的戰(zhàn)略。在本文中，我們探討什么樣的薪酬結構，常見類型的薪酬結構熟悉自己和我們討論如何創(chuàng)建薪酬結構。

什么是薪酬結構？

一薪資結構是如何公司或成員的領導確定有多少員工應獲得報酬。它基于這樣的因素，因為多長時間的員工的工作的組織，它們排名在公司、價值和類型和困難的工作，他們這樣做。

許多企業(yè)使用的薪酬結構，包括付出的成績，這有助于員工知道，該薪酬范圍，他們可以期待他們的作用，以最小、最大值和中點。底部的一個薪酬級別的最低薪酬，有人在這個角色可以賺到而前的薪酬級別的最高數額的一個員工可以期望賺取在這個作用。中點是薪酬之間出現的兩個。新聘用的或當前的員工為提高可以通過談判在支付年級他們的下落。

新員工給一個組織可以在底部開始的一個薪級表，因為他們沒有資歷和可能進入一個非管理的作用。其他新員工，同時仍然是新來的組織，可能會有大量的經驗和工作中的領導地位，在這種情況下，他們可能開始他們的支付進一步的薪酬結構。

3種類型的薪酬結構

當決定哪種類型的薪酬結構的使用，考慮哪種類型中的其他行業(yè)中正在使用的大小商業(yè)，在你的公司是位于和員工是否有豁免，非豁免或混合。這里是一些薪酬結構：

基于市場的薪酬結構

基于市場的薪資結構是最常見的類型以及涉及基于支付給您提供您的員工什么其他公司相同的行業(yè)的支付他們的工作人員。這種類型的薪酬結構需要進行一些研究所以你可以找到的薪酬中位數的位置和結構，自己的薪級表。

一個基于市場的薪酬結構可能看起來是這樣的：

薪級01:45000元至49000元

薪級02:49000元，55000元

薪級03:55,000元為67000元

主要的利益使用基于市場的薪酬結構，員工應該感到，他們支付公平的行業(yè)平均水平為他們的作用。這可以幫助企業(yè)在能夠留住頂尖人才和招募新的雇傭具有專業(yè)知識和經驗來幫助企業(yè)成功。

傳統的薪酬結構

傳統的薪酬結構涉及使用多付出的成績，使員工可以向它們的最高薪酬隨時間而不是得到有過快，這可能會導致他們尋找機會在其他地方或者成為生產力較低。企業(yè)使用傳統的薪酬結構通常提供較小的薪酬增加了。

如果你考慮一個傳統的薪酬結構時，確定什么你會打電話給每一薪酬等級，有多少會有什么薪酬范圍內將為每個，包括最小和最大。然后，你會建立什么樣的員工必須做到移支付等級，這是否包括了剩余的組織一定的時間或者表現出的杰出表現。

使用傳統的薪酬結構中，一個工作在該組織可以有一個薪酬范圍內的35000元到60,000元，用于支付以下成績：

薪級01:35000元至40000元

薪級02:40000元到45000元

薪級03:45000元至50,000元

薪級04:50000元，55000元

薪級05:55,000元到60,000元

公司使用傳統的薪酬結構可以理解，它給員工機會獲得晉升，從一個薪級到下一個。當員工看到，他們正在他們的薪酬范圍，即使它們保持在同樣的位置，它可以作為一個大的激勵因素，為他們繼續(xù)生產他們最好的工作。傳統的薪酬結構也允許公司維持的更多控制薪酬。

寬帶薪酬結構

寬帶薪資結構是最常見的，但是仍然存在的公司，選擇這條路線。這一薪資結構是像傳統的薪資結構中，有付出的成績，員工必須通過獲得支付更多。但是，是什么使寬帶薪資結構不同的是，它鞏固了許多支付的成績進入一些更廣泛的樂隊的支付，這意味著有更少的薪酬等級和每一個都有一個更廣泛的薪資范圍內。

使用寬帶薪酬結構，一個角色的公司可能有一個薪酬范圍的45000元到80000元，用于支付以下成績：

薪級01:45000元到56000元

薪級02:56000元至67000元

薪級03:67000元到80000元

在利用加寬段幅的是，這個結構將更多的重點放在長期的職業(yè)生涯發(fā)展的促進。一個公司，選擇使用寬帶薪酬制度可能不會有很多晉升的機會。相反，它提供一種方式，為員工發(fā)展他們的技能和承擔更多的責任，使他們能夠成長，在他們的作用同時得到經常薪酬的增加，即使沒有一個促進。寬帶薪酬制度是尤其適用于規(guī)模較小的組織有更多的平等級結構。

如何制定薪酬結構

一旦你有一個更好的主意，其薪酬結構將使用，可以開始開發(fā)它通過以下步驟：

1.看在薪酬結構在其他的公司

即使你沒有使用基于市場的薪酬結構，它仍然是一個很好的想法，以檢查出什么其他的公司支付他們的工作人員類似的職位為自己的。重要的是要查看公司在同一行業(yè)，以獲得最準確的結果。例如，如果你經營一家軟件公司，考慮在評估其他軟件公司與衛(wèi)生保健的公司。

通過做一些研究，可以更好地理解競爭力如何你付出的是，如果你需要做任何改變基于你的研究結果。你也可以開發(fā)的官方立場上的競爭力如何你想要的，或可，相對于其他公司。你可能想要考慮支付超過市場平均水平如果要吸引高素質的候選人，并保持當前的員工高興。然而，可能需要支付低于市場平均水平，如果你是一個啟動有很多好處，但是很少有的資源到提供高薪來新聘用。

2.決定你將如何處理薪酬率增加

一旦你知道你的競爭態(tài)勢，可以決定你會如何處理未來的薪酬率增加等促銷活動和每年提出。選擇你想要的基礎，這些引發(fā)，不管是員工的性能或多長時間，他們已經在該公司。你也可以決定如何往往只提供提高。大多數組織主辦的年度審查過程的管理者決定什么百分比的加薪將為每個員工。

市場知識，還可以決定是否引起了你的報價將高于平均水平。例如，一個公司可以選擇以提供高于平均水平開始支付給員工，但是提供較小的提出的每一年相比，市場平均水平。另一個公司可能會只是在市場平均水平的職位的薪酬，但提供慷慨的每年提出，以彌補它。

這是給每一個業(yè)務決定哪一個適當的平衡之間提供一個有競爭力的起始薪水和能夠留住高素質員工通過令人印象深刻的加薪。

4.評估當前的薪酬

作為你發(fā)展你的薪酬結構，評估當前的薪酬來確定的任何員工或部門做更多或更少的比他們應該根據你的公司的競爭態(tài)勢。你可能會發(fā)現您無意中支付一部門的員工超過市場費率為同樣的工作和每個其他員工在本組織周圍的平均值為他們的位置。這種不一致可能破壞員工可以選擇適用其他地方為更好地支付。

5.開始建立你的薪酬結構

之后你看起來進入市場匯率和了解更多關于如何在目前的結構付出，你可以寫的薪酬范圍為每個職位，包括最小和最大比率。選擇多少支付的成績你想要提供對每一薪酬范圍。

6.看看你的前員工的薪酬

具有薪酬范圍編寫的每個位置將為你提供的機會，可以評估那里的前員工屬于范圍內。你可以看看每到看看是誰得到報酬太少和誰是得到報酬太多，他們的作用。員工應該落之間的最低和最高薪酬率對它們的位置；以外的任何東西，你可能希望探討以何種方式來糾正這所以你要堅持到新的薪酬結構。

如果你們支付的員工少于最低支付，考慮給予他們立即提出一個數額是公平的。如果這不是一個可行的解決方案對于你的事，你可以考慮增加他們的薪酬較短的一段時間。如果你支付一個員工超過最大值為他們的薪酬，可能需要跳過它們每年提出了直至調整薪酬結構基于市場利率。在這種情況下，保持一個員工從事高興在工作中，探索替代途徑，以補償他們。例如，可以建立獎勵計劃。

好處的具有薪酬結構

有些組織選擇退出的創(chuàng)建一個薪資結構，因為開發(fā)一個需要具有一組員工可以花必要時間進行微調的一個系統的這種性質。這些人將需要分配當前的職位和員工支付級和繼續(xù)監(jiān)測市場匯率的任何更新，將需要一個更新的薪酬結構。然而，這些公司，納入薪酬結構可以實現這些好處：

財務規(guī)劃更加容易。領導團隊，特別是當預算編制的新的財政年度或決定是否批準一個新的內的位置的公司，可能會發(fā)現更容易的計劃，如果他們知道每個職位的最低和最高支付。

員工的體驗一致性。新聘用者來到該組織在分配等級的公平以前的員工的基礎上的參數設置可以讓所有人都滿意。目前的員工也可以自信地認為，他們的薪酬是公平的。

薪酬結構是激勵。當員工有一個清楚的路徑朝賺更多的錢，他們可以感受到積極的工作向它。薪酬結構的方式使為一個組織的層次結構，員工可以看到和贊賞作為一個職業(yè)生涯的路徑。

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