在我們跟企業(yè)做系統(tǒng)落地的時候，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)“重業(yè)務輕管理，重考勤輕考核，重人工輕人效，重懲罰輕激勵”，在薪酬管理上多數(shù)實行固定或微彈薪酬機制，但員工與老板都不滿意。

企業(yè)的工資結構表基本上都是：基本工資+崗位工資+績效工資，有人說工資無法衡量，那是因為我們被傳統(tǒng)模式所困，工資是由具體數(shù)字組成的，當然可以衡量。

我們一直認為，考核應該同薪酬掛鉤才有意義，薪酬才有價值，以考核為導向，獎罰分明的利益分配。

從很多實踐績效考核的案例來看，傳統(tǒng)的考核方式并不能有效地推動激勵性的薪酬機制，激勵力度并不大，效果不甚明顯。

在推行績效考核多年之后，我們認為：績效與薪酬的關系應該從“掛鉤”走向“融合”。因為考核是衡量價值；而薪酬是體現(xiàn)價值?？冃c薪酬最后應該是一個整體，而不是分開的兩個部分。如果將它們分開，結果是員工只看重薪酬，而不重視價值。