OKR，即目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，是谷歌 和 Twitter 等組織使用的目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)，用于在績效管理流程中設(shè)定可衡量的目標(biāo)。

OKR 不是為每個員工設(shè)定完全不同的目標(biāo)，而是通過個人目標(biāo)幫助員工朝著共同的目標(biāo)或“結(jié)果”努力。 

在這篇文章中，我們將了解 OKR 的用途、何時使用它們以及如何設(shè)置 OKR 以進(jìn)行有效的員工績效管理。

OKR 有什么用？

簡而言之，OKR 是員工與擁有自己目標(biāo)的更廣泛團(tuán)隊(duì)和組織保持一致的一種方式。

傳統(tǒng)上，工作場所目標(biāo)可能類似于“提高演講技巧”或“成為更好的溝通者”。雖然這些很重要，但它們并沒有提供任何衡量成功的方法。OKR 不僅僅是朝著一個目標(biāo)努力——它們展示了成功的樣子。

OKR的基本結(jié)構(gòu)是：

我會根據(jù)[關(guān)鍵結(jié)果]來衡量[目標(biāo)]。

從本質(zhì)上講，這意味著“我想去哪里？” 和“我怎么知道我什么時候在那里？”。

一個現(xiàn)實(shí)生活中的例子可能是：

目標(biāo)：我將提高 X% 的客戶保留率 

主要結(jié)果：

改進(jìn)從 X 到 Y 的客戶反饋

增加重復(fù)自定義從 X 到 Y

將流失率從 X% 減少到 Y%

將客戶推薦從 X 增加到 Y

所有關(guān)鍵結(jié)果都應(yīng)包含一個數(shù)字。這使結(jié)果可衡量，并為員工提供了一些目標(biāo)。

OKR 還將重點(diǎn)從產(chǎn)出轉(zhuǎn)移到結(jié)果。例如，在傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)下，營銷經(jīng)理可能需要每年制作六本電子書以增加潛在客戶。

使用 OKR，他們的主要結(jié)果可能是在一年內(nèi)增加 20% 的潛在客戶，這可以通過一本優(yōu)秀的電子書來實(shí)現(xiàn)。這有助于從“努力工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥斆鞴ぷ鳌薄?/span>

OKR的好處是什么？

OKR 對績效管理的一些主要好處包括：

更集中的性能改進(jìn)。員工不是在 10 個領(lǐng)域各提高 5%，而是確切地知道他們需要專注于哪一項(xiàng)技能，這意味著他們可以在一個期望的領(lǐng)域提高 50%。

更好的戰(zhàn)略調(diào)整。如果整個團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)一致，這對組織來說最終會比采取散彈槍的方法更好。OKR 確保每個人都朝著同一個方向前進(jìn)，以獲得更好的戰(zhàn)略結(jié)果。

更多敬業(yè)的員工。人們喜歡有要努力的目標(biāo)，而將數(shù)字與這些目標(biāo)相對應(yīng)意味著他們有一些具體的目標(biāo)要努力。一旦他們實(shí)現(xiàn)了 OKR 中列出的關(guān)鍵結(jié)果，他們就會從成就感中受益，并有動力設(shè)定下一組目標(biāo)。

更具凝聚力的公司文化。OKR 使目標(biāo)設(shè)定過程更加透明和集中。

如何記錄和跟蹤 OKR？

您有多少次將目標(biāo)設(shè)定為年度評估的一部分，然后再也沒有重新審視它們？不幸的是，在很多很多組織中都是這種情況。

當(dāng) OKR 是短期目標(biāo)時，實(shí)際上效果最好——也許是每季度一次。然后應(yīng)該在每次績效對話中重新審視它們，以便您了解員工如何朝著他們的目標(biāo)前進(jìn)。

像 Teamface企典 這樣的績效管理系統(tǒng)涵蓋了從傳統(tǒng)績效管理到新實(shí)踐的整個范圍。在 Teamface企典 中，您可以添加 OKR 并在每次討論員工績效時參考它們。您可以設(shè)置自己的時間表，無論您的 OKR 持續(xù)一個月、一個季度還是整個項(xiàng)目。

在專用系統(tǒng)中設(shè)置 OKR——而不是使用基于紙張的績效管理工具或在 Word 文檔中記錄它們——確保它們始終被放在首位并成為管理績效的有用工具。