企業(yè)的人力資源管理包含企業(yè)文化、制度管理、人力資源管理的大系統(tǒng)，作為企典咨詢顧問就近期參與的一家化工企業(yè)人力資源管理診斷項目為例，談?wù)勛约旱目捶?br/>
1、問題背景

該企業(yè)是由國有企業(yè)改制而來，經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，形成了化工企業(yè)集團。近年來，該企業(yè)步入快速發(fā)展的擴張期，然而目前企業(yè)內(nèi)部員工的積極性比較缺乏、員工能力不足，制約了公司進一步發(fā)展壯大。

企業(yè)人力資源管理的問題如何系統(tǒng)解決

2、問題剖析

在診斷之前，該企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)目前士氣低落，員工績效不佳的問題主要問題出在人力資源管理系統(tǒng)上，只要找出病因，對癥下藥，問題就可以迎刃而解了。但是診斷之后，我們發(fā)現(xiàn)問題并不是如此簡單。

在對問題進行剖析之前，讓我們先從系統(tǒng)的角度來探視該企業(yè)人力資源管理問題的全貌。


企業(yè)人力資源管理的問題如何系統(tǒng)解決

現(xiàn)象分析

該企業(yè)在人力資源管理方面表現(xiàn)突出的問題是：員工心態(tài)不積極，工作缺乏主動性；員工能力不足，績效不佳。

后果分析

由于員工的積極性差、能力不足等原因，會導(dǎo)致人員的流失，績效的下降，兩方面結(jié)合將會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量下降，降低客戶的滿意度、忠誠度；而客戶的流失最終會導(dǎo)致企業(yè)利潤的下降。而企業(yè)利潤的下降，一方面會導(dǎo)致對員工培訓(xùn)、開發(fā)的投入不足，因此員工能力無法提升；另一方面又影響了員工的積極性會使員工感到企業(yè)前景不樂觀，形成了一個惡性循環(huán)。

原因分析

觀念沒有轉(zhuǎn)變

該企業(yè)在改制時，人員身份順利置換，但管理者和員工的價值觀、工作觀并未實現(xiàn)順利轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)為團隊意識的缺乏。該企業(yè)員工習(xí)慣了國企行政命令式的管理，團隊合作的意識比較缺乏，導(dǎo)致各部門之間的溝通合作不暢；由于管理者將員工定位為“打工仔”，并沒有認(rèn)識到企業(yè)與員工是存在合作伙伴關(guān)系的團隊，導(dǎo)致上下級之間缺乏交流，員工無法感受到來自管理層的關(guān)心，導(dǎo)致了干群關(guān)系的不融洽。由于橫向溝通不暢，管理者與員工之間的關(guān)系不融洽，致使組織內(nèi)部充滿了壓抑的氛圍，缺乏活力和凝聚力，員工心態(tài)消極。

機制沒有轉(zhuǎn)變

該企業(yè)在改制之后，雖然進行了一些管理變革，但在整體上仍然沿用改制之前的管理機制，主要影響因素為：組織架構(gòu)沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化進行再設(shè)計，導(dǎo)致企業(yè)各部門各崗位職責(zé)不明，相互推諉，從而也造成企業(yè)橫向溝通不暢。此外，企業(yè)管理制度體系不夠完善，沒有將企業(yè)各職能的事務(wù)和員工的行為從制度上予以引導(dǎo)和規(guī)范，一方面加大了部門間的協(xié)調(diào)成本，導(dǎo)致工作效率大大降低；另一方面考核、薪酬體系的不合理，使得企業(yè)的激勵和約束作用發(fā)揮不當(dāng)，無法調(diào)動員工的積極性。

專制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光和事必躬親的執(zhí)行力對企業(yè)的成長發(fā)展起到了決定性作用，逐漸形成了領(lǐng)導(dǎo)者比較專制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由于該領(lǐng)導(dǎo)者的強勢，影響了企業(yè)管理者和員工的觀念，因為其推行的行政命令式的管理模式在一定程度上影響了干群關(guān)系的和諧；同時由于授權(quán)不充分，使得企業(yè)各級管理者培養(yǎng)下屬的動力不足，積極性不高，這又導(dǎo)致了員工能力的不足。

企業(yè)人力資源管理的問題如何系統(tǒng)解決

3、系統(tǒng)解決方案

通過診斷調(diào)研，我們認(rèn)為該公司目前的問題不僅僅是人力資源管理的問題，而是企業(yè)文化、組織管理、人力資源管理在內(nèi)的企業(yè)管理系統(tǒng)性問題。從系統(tǒng)論的角度來看，系統(tǒng)的各個組成部分都應(yīng)該相互配合，相互支持，才能發(fā)揮出系統(tǒng)的整體協(xié)同作用；如果僅僅是個別部分的優(yōu)化，不僅不能取得整體的優(yōu)化，反而因為各部分的相互抵觸而產(chǎn)生耗散，使得個別部分的優(yōu)化也失去了作用。猶如西醫(yī)講究精確打擊病灶解決急需解決的問題，中醫(yī)強調(diào)系統(tǒng)調(diào)理解決根本問題，對于企業(yè)管理的系統(tǒng)性問題，絕不能只滿足于“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，而是治標(biāo)的同時更要治本。

基于此，我們提出如下解決方案：

觀念與風(fēng)格層面

企業(yè)應(yīng)該塑造優(yōu)秀的文化，形成共同的價值觀念，營造積極向上的氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力、向心力；此外，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該改變自己的風(fēng)格，由專制型轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊領(lǐng)導(dǎo)型，提高團隊合作意識，激發(fā)員工的積極性。

結(jié)構(gòu)與制度層面

為了保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)必須構(gòu)建合理、高效的組織結(jié)構(gòu)，通過部門、崗位的合理設(shè)置和橫向、縱向溝通系統(tǒng)的設(shè)計，來保證企業(yè)命令指揮系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)；同時通過構(gòu)建與企業(yè)文化相融合、與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的管理制度體系，規(guī)范企業(yè)各項事務(wù)的開展以及員工的行為。

規(guī)劃與體系層面

在結(jié)構(gòu)與制度平臺構(gòu)建完善之后，企業(yè)必須通過人力資源管理充分發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為此，企業(yè)首先需要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給；其次，通過招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，吸引、開發(fā)、激勵、保留優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。