隨著我國疫情防控的常態(tài)化和經(jīng)濟活動的逐漸恢復(fù)，大多數(shù)企業(yè)迅速轉(zhuǎn)變舊觀念，擁抱新趨勢，如網(wǎng)上交易、遠程辦公、網(wǎng)上教育等動態(tài)生成，各行各業(yè)加快了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程。

　　然而，由于人事管理的特點，企業(yè)在將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化時會遇到四個問題:

　　難題一:組織規(guī)模復(fù)雜，崗位職責(zé)不明確不準確，難以部署。因為在不同的地區(qū)，很難掌握每個子公司真實的人工成本和人員配備數(shù)據(jù)，也不可能控制其子公司的情況。

　　問題二:企業(yè)下屬公司地理位置分散，業(yè)務(wù)不同，大量的人事管理動態(tài)無法及時準確的獲知。核心人力資源管理沒有形成流動的“河”，而是孤島。人才流動和浪費嚴重，集團企業(yè)人力資源配置和管控優(yōu)勢難以充分發(fā)揮。

　　問題三:薪酬管理一直是人事管理領(lǐng)域的核心問題。與單個公司相比，集團企業(yè)的薪酬管理面臨著更復(fù)雜的情況和更大的挑戰(zhàn)?？赡苌婕叭瘓F統(tǒng)一的薪酬體系，也可能涉及集團總部和分子公司多套不同的薪酬體系。如果各子公司的薪資數(shù)據(jù)由總部離線采集進行薪資計算，在人員和薪資結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜的情況下，很容易導(dǎo)致薪資計算錯誤。如果分配到各個分子公司的HR進行計算管理，會消耗大量的人工成本，總部很難統(tǒng)一管理數(shù)據(jù)。

　　問題四:績效考核流程不規(guī)范、不透明，考核不公平，不能真正激勵員工，有效監(jiān)督下屬公司各級員工的績效。

　　因此，對于集團企業(yè)來說，要想在市場上繼續(xù)發(fā)揮主力軍作用，就必須優(yōu)化自身問題，解決問題，才能配合有利的人力資源管理武器，快速實現(xiàn)人事數(shù)字化轉(zhuǎn)型。