部分建立一個(gè)成功的企業(yè)是具有高性能的培養(yǎng)與生產(chǎn)性員工從事的公司和他們的角色和誰了解他們?nèi)绾斡兄诒窘M織。一個(gè)方法，確保員工的參與，并滿意的是，定期評(píng)估是否員工的薪酬反映他們的業(yè)績(jī)和公平的市場(chǎng)價(jià)值的作用。

在某些情況下，然而，那里的工人可以具有類似的職稱或職，但是在差異的薪酬可以是合理的。如果被指控的報(bào)酬歧視，企業(yè)有四個(gè)防御:一個(gè)員工的資歷，優(yōu)點(diǎn)，收入的數(shù)量或者質(zhì)量的生產(chǎn)，或另一個(gè)因素比其他性行為。

確保你的員工支付相當(dāng)于他們的工作意味著你必須先知道多少，他們的工作是值得的。這值得我們的位置不同的地點(diǎn)和作業(yè)標(biāo)題。使用一個(gè)軟件工具，如Teamface企典，提供即時(shí)訪問的薪酬范圍，并建議通過教育、經(jīng)驗(yàn)、技能、地點(diǎn)、產(chǎn)業(yè)和公司的大小。準(zhǔn)確的薪酬答案，這是不難預(yù)防薪酬差距。

評(píng)估工資等級(jí)和提供

這里有四個(gè)步驟的任何組織可以采取創(chuàng)造一個(gè)公平的補(bǔ)償結(jié)構(gòu)，既具有競(jìng)爭(zhēng)力和基于技能和經(jīng)驗(yàn)。

建立一個(gè)公司范圍的薪酬審查。

許多因素影響員工的薪酬。雖然個(gè)別績(jī)效、文化適應(yīng)和需求的能力將影響到工資、地點(diǎn)、產(chǎn)業(yè)和公司規(guī)模還必須進(jìn)行評(píng)估。例如，企業(yè)在目的地高昂的生活費(fèi)用通常支付更多一個(gè)人的角色，比如他們被招募從一個(gè)不太昂貴的位置。定期審查的一個(gè)公司范圍的工資分析對(duì)于每一個(gè)作用可以幫助防止克扣或出價(jià)過高的人才，并確保補(bǔ)償是足夠的競(jìng)爭(zhēng)力留住頂尖人才。此外，賠償基準(zhǔn)允許獨(dú)特的深入了解其他人在類似市場(chǎng)和行業(yè)的支付。比較，最重要的是，使管理人員和招聘的管理人員感到有信心，他們并不創(chuàng)建之間的差異員工時(shí)給予升高或聘用新的員工。

實(shí)施薪酬平等分析的一部分，你的薪酬總額的審查過程。

分析薪酬平等的基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)設(shè)工資分析步驟之一。此外，工作類型、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育和地點(diǎn)、薪酬平等還認(rèn)為種族、性別、年齡和任何其他相關(guān)人口的詳細(xì)信息。通過進(jìn)行這種分析，公司可評(píng)估如果任何不公平的薪酬差距存在，并采取步驟，以糾正他們之前一個(gè)報(bào)酬歧視問題出現(xiàn)。之前開始這一進(jìn)程，人力資源咨詢小組應(yīng)與其法律小組。這樣，如果有任何遵守問題，律師可以幫助解決他們之前控告的薪酬歧視的出現(xiàn)。

評(píng)估員工的工資基礎(chǔ)上的技能和經(jīng)驗(yàn)。

典型的年度提高給予的期間業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為3%和5%。然而，這個(gè)過程往往忽略是否有一個(gè)員工已經(jīng)在發(fā)揮的作用很長(zhǎng)一段時(shí)間，或者獲得了有用的新技能，產(chǎn)生積極的影響，他們的作用、部門和/或良好的組織。

顯然與員工時(shí)不能夠滿足薪酬的期望。

如果你已經(jīng)完成的步驟之一，通過三個(gè)，那么你已經(jīng)創(chuàng)建了一個(gè)工資結(jié)構(gòu)基于公平報(bào)酬和市場(chǎng)價(jià)值?？赡苡袝r(shí)間當(dāng)一個(gè)公司不能夠提供增加工資或獎(jiǎng)金，或者員工可以要求增加薪酬，這是不符合他們的技能和經(jīng)驗(yàn)。誠(chéng)實(shí)和透明的和具有訪問的硬數(shù)據(jù)，以支持的決定可以很長(zhǎng)的路要走向建立信任和士氣。

薪酬結(jié)構(gòu)可以影響公信力

雖然公平的薪酬不是唯一的問題，在吸引和留住頂尖人才，被視為克扣或不公平的組織可以限制一個(gè)公司的增長(zhǎng)和可信度。在進(jìn)行薪酬審查每隔一定時(shí)間，進(jìn)行工資比較和透明與員工都將創(chuàng)造一個(gè)公平的薪酬結(jié)構(gòu)。