企業(yè)績效考核體系的打造，一直是老板們和人力資源部門最關注的話題之一。畢竟，通過科學的績效考核體系設計，才有可能真正有效的激發(fā)員工的活力，讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標能逐漸轉化為員工的工作目標。但是，如果績效管理的設置，是企業(yè)為了剝削員工從而一廂情愿的設計，那么員工對績效的目標認可度就會極低，且采用消極，或只聽不做的態(tài)度應對，那必然會導致企業(yè)的戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)，甚至導致企業(yè)的戰(zhàn)略目標變得危險重重。

　　為了有效的實施企業(yè)的績效考核體系，我們需要與員工之間構建更為和諧的績效價值認知關系。然而很多的企業(yè)員工依舊存在一些誤解，下面是企業(yè)績效考核的誤解：

　　誤解一、績效考評的對象是人

　　企業(yè)組織考核的是個人與組織目標達成相關的部分，而不是考核個人的全部部分。

　　誤解二、考核就是為了懲罰工資和扣工資

　　績效考核有兩大目的：第一，績效發(fā)展。即要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面的不斷提升和改進;第二，為人事決策提供依據(jù)。即績效考核的結果，是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎勵只是一種表現(xiàn)形式，而利用考核系統(tǒng)進行考核是為了更方便員工看到自身的利益和考核完成的目標。

　　誤解三、不要讓員工認為考核只是走走形式

　　對于很多企業(yè)的績效管理目標，往往是老板說了算，人力資源部門和主管的部門經(jīng)理，對此也不敢多言?？冃繕说脑O計與實際工作的差距較大。

　　因此很多時候，在沒有績效考核系統(tǒng)之前，很多員工都認為績效考核目標只是在哄老板開心。因此員工都只是走走形式，過一下考核流程，最終給老板一個合理的結果。這樣的誤解，常常是企業(yè)的績效考核體系形同虛設，沒有一點意義可言。

　　誤解四、對非業(yè)務部門的考核也是有必要的

　　通常在企業(yè)管理與績效考核過程中，一提到要考核，往往首先想到的就是銷售部門的業(yè)績，或者項目部門的成果。但實際上，績效考核應該滲透到企業(yè)的各個部門和崗位，應當成為企業(yè)全員的一種常規(guī)管理手段。

　　誤解五、考核者是行政部門或人力資源部門或財務部門?

　　誰是考核者?其實答案很簡單，就是你的直接上司。誰離你最近?誰平時給你布置工作?誰對你的工作進行監(jiān)督考核?毫無疑問，是你的上司或者監(jiān)管你的部門。因為管理層可以直接或隨時從系統(tǒng)中看到企業(yè)的所有績效考核和記錄，讓績效不在形同虛設。

　　通?？冃Э己说脑O計，需要人力資源部門，對每個崗位的內(nèi)容描述，工作界定，梳理出更加條理化且容易量化的指標。對于非業(yè)績部門的考核，可以通過內(nèi)部支持的滿意度，質量完成情況，進度達標情況，以及出錯率等多個方面設定考核目標，從而讓績效考核成為全員的制度，而不僅僅是銷售人員的專屬。

　　Teamface的績效考評系統(tǒng)中，已經(jīng)取消了績效評級，目光鎖定在對員工的實時反饋，即對員工的績效評估不再表現(xiàn)為各個等級，同時還增加了反饋、溝通的環(huán)節(jié)，鼓勵并引導管理者或部門同事為自己的績效表現(xiàn)給予實時反饋，以便迅速提升。并涵蓋：集團管理、組織人事、智能檔案、考勤排班、OA審批、薪資計算、六項扣除、招聘管理、績效管理、培訓管理、人才發(fā)展等多個模塊。能讓企業(yè)快速制定實現(xiàn)績效考核方案，讓企業(yè)踏上數(shù)字化管理之路。