招聘是每個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)真做好的工作，但如何做好招聘工作，卻是各具特色，各有方法。怎樣找到合適的員工，是不少企業(yè)頭疼的難題。很多應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷優(yōu)異，面試交談?dòng)淇?，但是在工作中表現(xiàn)并不理想。其實(shí)企典Teamface平臺(tái)的招聘管理系統(tǒng)完全能幫您把招聘的工作變得輕松起來(lái)。不過這里我們先來(lái)聊聊很多公司招不到適合的員工，都是因?yàn)榉噶艘韵?個(gè)錯(cuò)誤：

    第一個(gè)錯(cuò)誤，只要能力夠強(qiáng)，個(gè)性傲慢也沒關(guān)系

    事實(shí)上，在職場(chǎng)中，沒有人會(huì)喜歡和腦袋聰明但性格奇怪的人共事。每周花40多小時(shí)和一個(gè)傲慢、自負(fù)或者有負(fù)面情緒的人相處，是在浪費(fèi)寶貴的時(shí)間。在招聘時(shí)，應(yīng)該尋找那些你愿意一起共事的人，招對(duì)團(tuán)隊(duì)有益、提升團(tuán)隊(duì)活力的人。討人喜歡不代表一切，但很加分。

    第二個(gè)錯(cuò)誤，通過性格和職場(chǎng)能力測(cè)試就能充分了解求職者

    其實(shí)，各種測(cè)試并沒有那么靠得住。現(xiàn)在流行的一些測(cè)試設(shè)計(jì)得很精妙，對(duì)性格判斷有所幫助。但是，性格測(cè)試也只能幫助你了解某位潛在員工的一些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在面試中，招聘者要確保自己能充分判斷，求職者展示出來(lái)的哪些方面是真實(shí)的，哪些可能是偽裝的假象。招聘者需要多花時(shí)間和精力，設(shè)計(jì)面試問題和談話要點(diǎn)，這樣才能確保自己招到想要的人才。

    第三個(gè)錯(cuò)誤，速度是關(guān)鍵

    企業(yè)應(yīng)該秉持著“招聘要慢，解雇要快”的原則。招聘過程必須慢慢來(lái)。管理者一定要給自己和團(tuán)隊(duì)足夠時(shí)間，明確新崗位的具體職責(zé)、對(duì)求職者的期望和具體要求。整個(gè)招聘過程中都要清楚，自己在尋找什么樣的員工，如果沒弄清楚，最后你和求職者都會(huì)很懊惱。招聘一開始，就要確保一切準(zhǔn)備就緒。這樣操作，可能初期要投入很多時(shí)間和精力，但能夠避免以后碰到令人頭痛的大麻煩。

    第四個(gè)錯(cuò)誤，最重要的指標(biāo)是求職者的能力

    每次招聘都該牢記一件事，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的接受程度，比他自身的能力更重要。如果能招聘到既認(rèn)同本企業(yè)文化、工作能力又強(qiáng)的人，這當(dāng)然是最理想的狀況。但是，培養(yǎng)員工掌握特定的技能容易，改造一個(gè)人適應(yīng)特定的企業(yè)文化要難得多。如果新員工不適應(yīng)企業(yè)文化，不僅員工本人痛苦，整個(gè)團(tuán)隊(duì)也會(huì)受影響。企業(yè)不僅要尋找能出色完成工作的員工，而且要判斷這名潛在員工是否能融入企業(yè)文化，這樣才能提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平。星巴克的前首席執(zhí)行官霍華德 舒爾茨對(duì)此做過極為精辟的解釋：“招聘是一門藝術(shù)，不是科學(xué)，從簡(jiǎn)歷里看不出求職者能否適應(yīng)企業(yè)文化。”

    總體來(lái)看，做好員工招聘工作，不僅僅是人力資源招聘工作的事，而是企業(yè)內(nèi)部所有人都應(yīng)該高度重視、團(tuán)結(jié)協(xié)作的事，需要站在員工的角度，全方位思考，認(rèn)真細(xì)致地準(zhǔn)備，以心為本地經(jīng)營(yíng)，讓員工在這里可以收獲精神與物質(zhì)兩方面的幸福。相信只要能夠做好上述相關(guān)工作，才能招到能與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的員工。