薪酬績(jī)效系統(tǒng)體系的搭建本來并不應(yīng)該成為問題，卻成為企業(yè)管理的一大難題，這是很遺憾的事情。

為什么薪酬績(jī)效系統(tǒng)不應(yīng)該是一個(gè)問題呢？我們以國(guó)家作為例子，政府需要考慮“國(guó)民薪酬績(jī)效系統(tǒng)體系應(yīng)該如何建立“嗎？不需要，因?yàn)閲?guó)民并沒有薪酬的概念，國(guó)民收入也是由市場(chǎng)說得算，雖然國(guó)家需要通過一系列的措施來保證市場(chǎng)繁榮，但是并不需要考慮每一個(gè)國(guó)民的收入應(yīng)該是多少、如何評(píng)定。

但是這樣比喻合理嗎？國(guó)家和企業(yè)是可以類比的嗎？當(dāng)然可以，曾經(jīng)中國(guó)就像企業(yè)一樣，需要考慮國(guó)民的薪酬體系。在改革開放之前，國(guó)家施行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，與企業(yè)的狀況幾乎是一致的：組織架構(gòu)都是科層制（國(guó)民被分成若干層級(jí)、平級(jí)之間劃分成若干部門）；人員都是有編制的，改革開放前每個(gè)國(guó)民的工作都是被安排的，如果工作調(diào)動(dòng)是要向上級(jí)寫申請(qǐng)的；國(guó)民的收入基本均衡，只是根據(jù)職級(jí)工種不同略有差異；國(guó)家資源通過計(jì)劃、行政命令來支配，所以文山會(huì)海；國(guó)家重視意識(shí)形態(tài)的輸出就像今天的企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)企業(yè)文化。官僚、僵化、大鍋飯、人浮于事、效率低下等問題與今天企業(yè)所面臨的管理問題也如出一轍。

借鑒國(guó)家管理思維，讓薪酬績(jī)效系統(tǒng)體系不再成為問題：

為什么要將國(guó)家與企業(yè)做類比呢？是希望企業(yè)管理能夠跳脫傳統(tǒng)的“管理”思維，從制度上徹底解決企業(yè)管理問題的病灶，從國(guó)家管理的層面去借鑒經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)閲?guó)家在改革之路上已經(jīng)沉淀了寶貴而豐富的經(jīng)驗(yàn)。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)能夠創(chuàng)造40年的增長(zhǎng)奇跡，根本是在于“改革開放”。因?yàn)楦母镩_放，國(guó)家不需要再考慮國(guó)民薪酬體系要如何建立、不需要考慮每一個(gè)國(guó)民應(yīng)該分配到哪里工作、不需要考慮如何激勵(lì)考核國(guó)民——雖然，仍然需要從宏觀經(jīng)濟(jì)層面進(jìn)行必要的干預(yù)。這是值得企業(yè)借鑒的！企業(yè)應(yīng)該像中國(guó)一樣，進(jìn)行改革開放——在企業(yè)內(nèi)部建立市場(chǎng)化機(jī)制，對(duì)企業(yè)外部進(jìn)行更大程度的開放。

企業(yè)的改革開放：

在公司建立市場(chǎng)機(jī)制，就是讓員工在內(nèi)部通過交易進(jìn)行協(xié)作，要為其他同事提供服務(wù)或產(chǎn)品來獲得收入，要負(fù)擔(dān)自己的成本（至少是其本人的人力成本），員工自負(fù)盈虧；公司不再限制每個(gè)人的崗位，只要員工能夠獲得收入，甚至可以“創(chuàng)造崗位”；內(nèi)部交易的價(jià)格初期可以由公司通過指導(dǎo)價(jià)進(jìn)行調(diào)控最終則交給市場(chǎng)供需關(guān)系來決定。

當(dāng)然，如果公司內(nèi)部用人民幣交易是難以想象的事情：初期內(nèi)部交易價(jià)格還未形成，用人民幣交易會(huì)產(chǎn)生市場(chǎng)的混亂；內(nèi)部用人民幣交易，可能讓整個(gè)公司組織瓦解（同事與同事之間用人民幣交易，那公司還有存在的必要嗎？）。在這個(gè)問題上我們也可以借鑒國(guó)家的做法——每一個(gè)國(guó)家都有自己的主權(quán)貨幣，公司內(nèi)部也可以通過代幣來交易。因?yàn)槠渲羞€設(shè)計(jì)諸多細(xì)節(jié)的問題，無法完全展開論述，但是我們不難想象在企業(yè)內(nèi)部通過自己的勞動(dòng)來獲得代幣，這些代幣可以購(gòu)買同事的服務(wù)、可以兌換獎(jiǎng)金。

企業(yè)改革開放的好處：

假設(shè)公司內(nèi)部完成了市場(chǎng)化的改革，“如何建立企業(yè)薪酬體系”還是一個(gè)問題嗎？完全不是。每一個(gè)員工應(yīng)該得到多少薪酬，看看他的代幣賬戶就知道了。如果他獲得的代幣甚至不足以覆蓋他的基本薪資，自然應(yīng)該降薪；如果他的代幣扣除薪資之后仍有剩余，說明應(yīng)該加薪（實(shí)務(wù)中員工節(jié)余的代幣利潤(rùn)可以兌換成獎(jiǎng)金），這樣就實(shí)現(xiàn)了員工的多勞多得。

為什么企業(yè)必須進(jìn)行改革開放？

雖然改革開放有諸多好處，但企業(yè)進(jìn)行改革開放式“必須”的嗎？有沒有另外一種薪酬體系是更好的呢？答案是明確的：不可能。為什么呢？

不論何種薪酬體系或是績(jī)效考核體系，其評(píng)分都不可能由老板親自評(píng)定，必然由中層干部來評(píng)分。獎(jiǎng)金是公司的，發(fā)放由管理者來決策，這樣就必然造成權(quán)責(zé)不相應(yīng)（更通俗地說就是“管理者不用為自己的決策買單），這也是績(jī)效考評(píng)經(jīng)常流于形式的重要原因，主管只要臺(tái)面上能給公司交代，就會(huì)盡可能給下屬高分，給高分不需要自己買單，而給低分卻容易會(huì)給自己造成麻煩。

只有通過市場(chǎng)機(jī)制，讓決策者為自己的決定買單，這樣的評(píng)價(jià)才是真實(shí)的！交易過程中，甲方付款就是對(duì)乙方工作真實(shí)的認(rèn)可。在這個(gè)邏輯上，要如何建立企業(yè)薪酬績(jī)效系統(tǒng)體系？公司內(nèi)部市場(chǎng)化幾乎是唯一的正確答案。