OKR系統(tǒng)迅速崛起，成為全球戰(zhàn)略執(zhí)行的頂級(jí)工具之一。 傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定和執(zhí)行系統(tǒng)嚴(yán)重依賴不再產(chǎn)生結(jié)果的機(jī)械和過(guò)時(shí)的系統(tǒng)。可悲的是，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然不知道替代方案。

在企業(yè)經(jīng)歷指數(shù)級(jí)變化的環(huán)境中，他們對(duì)這些變化的反應(yīng)仍然很緩慢。這使企業(yè)感到脆弱，不僅影響其盈利能力和可持續(xù)性，而且使員工感到沮喪。 許多組織將目標(biāo)設(shè)定為年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的一部分，并將其與年度績(jī)效管理周期相結(jié)合。使用貝爾曲線對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)級(jí)，并在年底強(qiáng)制對(duì)員工進(jìn)行排名，以使其符合評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，OKR系統(tǒng)與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)策略脫鉤較好，并且每季度設(shè)置一次。這使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人可以評(píng)估市場(chǎng)的變化，及時(shí)調(diào)整時(shí)間，更重要的是學(xué)習(xí)如何快速失敗。

OKR系統(tǒng)鼓勵(lì)從完成任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造價(jià)值和成果。 使用OKR時(shí)，較好的做法是使它們透明并可供組織中的所有員工使用。當(dāng)然，在某些情況下，某些要素可能是機(jī)密的，以保護(hù)組織免受工業(yè)間諜活動(dòng)的侵害。但是，話雖如此，當(dāng)員工獲得公司范圍內(nèi)的目標(biāo)及其與工作的聯(lián)系方式時(shí)，它對(duì)“工作重要性”做出了重大貢獻(xiàn)，即你具有將工作方式對(duì)團(tuán)隊(duì)/組織的總體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的能力。這是OKR系統(tǒng)表現(xiàn)較強(qiáng)勁的結(jié)果之一，可提高員工的敬業(yè)度和積極性。